sell article

جدید ترین مطالب
بخش بایگانی
  • نویسنده :
  • بازدید : 3 مشاهده

راهنماي جامع سرمايه گذاري در بورس به زبان ساده

بررسي ها نشان ميدهد طي 3 سال گذشته بازار و شاخص بورس تهران، با بازدهي 500 درصدي توانسته است از بازار هاي موازي سبقت گرفته و در صدر جدول بازدهي ها و بالاتر از طلا، دلار، مسکن قرار بگيرد.

در اين مقاله سعي داريم تا شما را با بازار بورس به زباني ساده آشنا کنيم تا شايد شما هم اگرعلاقه مند باشيد در اين بازار فعاليت و کسب سود کنيد. با ما همراه باشيد.

اکثر افرادي که دنبال فعاليت در بورس هستند افرادي با قدرت ريسک پذيري متوسط به بالا و به دنبال به کار گرفتن سرمايه هاي خود در بازار و کار هستند اما به درستي اطلاع ندارن نقطه شروع سرمايه گذاري در بورس کجاست؟ نحوه دريافت کد بورسي و ثبت نام در بورس به چه شکل است؟ آموزش بورس چگونه است؟ صندوق سرمايه گذاري و تفاوت آن با سبدگرداني چيست؟ و سوالاتي از اين دسته که در اين مطلب به آنها پاسخ خواهيم داد.

ما در مجموع شروع فعاليت در بورس را به افراد زير پيشنهاد ميکنيم:

1) به دنبال پيشرفت و کار کردن با سرمايه خود هستند.

2) افرادي که به دنبال سرمايه گذاري و کسب سود در يه چرخه سازنده هستند.

3) افرادي که قدرت ريسک پذيري متوسط و رو به بالا دارند.

و به اين افراد پيشنهاد ميکنيم در بورس سرمايه گذاري نکنند:


1) افرادي که انگيزه کافي براي معامله کردن ندارند.

2) افرادي که نميتوانند بيشتر از روزي 2 ساعت براي معاملات خود در بورس زمان بگذارند.

3) افرادي که قدرت ريسک پذيري ندارند و به قرار دادن پول هايشان در بانک و سود کم آن راضيند.

اگر جزو دسته اول هستيد و تمايل به سرمايه گذري در بورس داريد فرآيند ورود به بازار بورس در دو گام خلاصه ميشود:


1) ثبت نام اينترنتي کدبورسي در کارگزاري هاي بورس ايران : ثبت نام کد بورسي

2) آموزش معامله در بورس و يادگيري روش هاي معاملاتي

3) آموزش تحليل بورس : تحليل بنيادي

خريد عرضه اوليه در فرداي عرضه

حال به توضيح اين سه گام ميپردازيم:


دريافت کد بورسي

ثبت نام شما در بورس بعد از ارائه مدارک شناسايي شما و ثبت نام اينترنتي (در حدود 5 دقيقه) و بعد از آن احراز هويت شما در دفاتر شعب کارگزاري هاي بورس ايران (مثل آگاه، مفيد و ...) و يا در شعب دفاتر پيشخوان دولت انجام خواهد ميشود که آدرس اين دفاتر در پايان ثبت نام اينترنتي (آنلاين) براي شما ارسال ميشود.

بعد از احراز هويت نام کاربري و رمز عبور سامانه معاملاتي آنلاين براي شما پيامک ميشود و شما از اين لحظه ميتوانيد فعاليت خود را در بورس شروع کنيد.



آشنايي با بازار بورس:

به طور خلاصه در بازار بورس اوراق بهادار همانند هر بازار ديگري يک سمت خريدار وجود دارد و سمت ديگر فروشنده (عرضه و تقاضا). اما چيزي که شما خريد و فروش ميکنيد به صورت فيزيکي و قابل لمس نيست و به بيان ديگر شما سهام شرکت ها و کارخانه جات را خريد و فروش ميکنيد.

شما در واقع سهام شرکتي يا کارخانه اي را خريداري ميکنيد که در حال توليد يا فروش محصولي و يا خدمتي است (مثلاً شرکت ايران خودرو، انواع ماشين هاي سواري و قطعات آن ها را توليد و به فروش ميرساند). حال شما با خريدن سهام شرکت ايران خودرو، در سودي که اين شرکت از فروش محصولات خود کسب ميکند، شريک خواهيد بود.

به اين نکته نيز بايد توجه داشت که شما به طور مستقيم نميتوانيد سهام شرکت ها را از خود شرکت ها خريداري کنيد و طبق قانون بايد اين کار را از طريق شرکت هاي کارگزاري داراي مجوز سازمان بورس وزارت اقتصاد انجام دهيد. کافي است مقداري جست و جو کنيد تا بهترين کارگزاري را براي انجام معاملات خود انتخاب کنيد.

توجه کنيد کسب سود در بازار بورس از دو طريق امکان پذير است:

  1. سود حاصل از نوسان قيمتي سهم (عنوان مثال سهمي را 200 تومان خريداري ميکنيد و هفته بعد 220 تومان آن را ميفروشيد و 10 درصد در عمل سود کرده ايد)
  2. سود حاصل از هر سهم در مجمع (عملاً در سودي که شرکت در طول يک سال ساخته است شما نيز شريک هستيد. که اين سود به حساب بانکي شما واريز خواهد شد)

انواع روش هاي سرمايه گذاري در بورس

روش هاي سرمايه گذاري در بورس به دو شکل مستقيم (دريافت کد بورسي) و غير مستقيم (خريد واحد صندوق هاي سرمايه گذاري) است.

روش مستقيم براي افرادي پيشنهاد ميشود که زمان کافي براي انجام معاملات توسط خودشان را دارند. اين افراد با دريافت کد بورسي به عنوان اولين قدم براي خريد سهام و پس از کسب اطلاعات و دانش کافي ميتوانند به صورت آنلاين اقدام به خريد و فروش سهام نمايند.

اما روش غير مستقيم به افرادي پيشنهاد ميشود که زمان لازم براي انجام معاملات توسط خودشان را ندارند و تمايل دارند در صندوق ها سرمايه گذاري کنند و در عمل معاملات خود را به شرکت هاي کارگزاري و صندوق ها تحت نظر آنها بسپارند.

اين افراد همچنين ميتوانند از خدمات مديريت سرمايه يا سبدگرداني که توسط کارگزاري هاي داراي مجوز از سازمان بورس انجام ميشود اقدام به سرمايه گذاري در بورس نمايند.

هر دو روش قانوني و تحت نظارت سازمان بورس بوده وپس از احراز هويت افراد سرمايه گذار انجام خواهد شد.

آموزش بورس

براي موفقيت در بازار بورس همانند هر کسب و کار ديگري بايد دانش و تجربه کافي را داشته باشيد. براي يادگيري بورس لازم است تا در روزهاي اول مطالعات زيادي در اين زمينه داشته باشيد. پيشنهاد ميکنيم کتاب آموزش بورس در 20 دقيقه را بخوانيد.

در کنار آموزش بورس بايد از اخبار صنايع مختلف مطلع باشيد. همچنين اطلاعيه هاي شرکت ها در رابطه با فروش و صورت ها مالي با خبر باشيد و آنها را دنبال و تحليل کنيد.

به صورت خلاصه آموزش بورس، تحليل بنيادي سهم (آمار ميزان فروش، صورت هاي مالي و...) به همراه تحليل تکنيکال نمودار و روند قيمتي سهام هر شرکت در کنار هم به شما اين پيام را ميدهد که سهام اين شرکت ارزنده است يا خير؟ کدام سهام را بخريد و کدام سهام را بفروشيد؟

فرآيند يادگيري بورس چگونه است و چقدر زمان احتياج دارد؟

آموزش بورس نقش مهمي در موفقيت شما در بورس دارد. پيشنهاد ميکنيم با مطالبي که در وب به صورت رايگان وجود دارد شروع کنيد و در ادامه ميتوانيد در دوره هاي پيشرفته تر بورسي شرکت کنيد. شما بعد از 1 الي 3 ماه (با توجه به زماني که روزانه صرف آموزش بورس کرده ايد)، بايد مفاهيم و کليات را فرا بگيريد و توانايي معامله کردن خواهيد داشت.

مزاياي سرمايه گذاري در بورس:

1- براي سرمايه گذاري در بورس نياز به سرمايه ي زيادي نيست (حداقل خريد سهام در سيستمهاي معاملات آنلاين 102 هزارتومان است)

2- سرمايه ي شما به راحتي قابل نقد شدن است (به آساني مي توانيد سهام خود را بفروشيد و کارگزار 2 روز بعد مبلغ حاصل از فروش سهام را به حساب شما واريز مي کند)

3- فرق نمي کند کجاي دنيا باشيد فقط کافيست با يک کامپيوتر و يا موبايل به اينترنت وصل شويد و معاملاتتان را از طريق پلتفرمهاي متنوع انجام دهيد.

4- اگر سهام درستي را انتخاب کرده باشيد مي تواند براي شما منابع مالي خوبي را ايجاد کند و سود خوبي کنيد.


حداقل سن براي دريافت کدبورسي و کد آنلاين بورسي چقدر است؟

براي دريافت کد بورسي محدوديت سني وجود ندارد. و هر فردي که شناسنامه دارد ميتواند کد بورسي دريافت کند. اما اگر بخواهيد به صورت آنلاين معامله کنيد (کد بورسي آنلاين داشته باشيد) بايد حداقل 18 ساله باشيد.


براي ورود به بورس نياز به مدرک هست؟

خير در حال حاضر براي ثبت نام در بورس نيازي به مدرکي نداريد.

کدام سهام بورس خوب است؟

در بورس سهام خوب و بد نداريم. (ممکن است شرکت خوب و بد داشته باشيم) اما مهم اين است در قيمت هاي مناسب خريداري کنيد و در مواقع رشد، با رعايت حد ضرر و حد سود معاملات خود را ببنديد.

راز موفقيت در بورس چيست؟

راز موفقيت در بورس دانش و آگاهي شما، داشتن استراتژي معاملاتي مناسب، داشتن زمان بندي مناسب براي خريد و فروش سهام، انتخاب سهام مناسب با توجه به ريسک پذيري شما و در نهايت اخبار، اطلاعات و تحليل هاي شماست که نتيجه اش پيش بيني شما از قيمت سهام خواهد بود و منجر به موفقيت و يا عدم موفيت شما در اين بازار ميشود.

سود بورس چقدر است؟

سود در بورس ثابت نيست! ممکن است روزي 10 درصد سود يا ضرر کنيد ولي ميتوانيد به طور ماهيانه سود خود را محاسبه کنيد. به طور ميانگين بايد دو برابر بانک سود کنيد تا ارزش انرژي و زماني که گذاشته ايد را داشته باشد!

تحليل بنيادي چيست و چه کاربردي دارد؟

  1. گردآوري داده هاي مربوط به بنيادهاي اقتصادي و عوامل موثر بر چشم انداز صنعت و شرکت
  2. بررسي و تفسير اطلاعات و آگاهي هاي موجود
  3. طراحي الگو و ساختار آن
  4. تعيين روابط بين متغير هاي الگو
  5. تعيين اهميت متغير هاي الگو
  6. تعيين ارزش آينده
  7. مقايسه ارزش ذاتي با قيمت جاري

که درباره هر شرکت و سهم آن ميتوانيد از طريق تحليل بنيادي پيش بيني کنيد که يک سهم ارزنده هست يا خير؟

عرضه اوليه سهام در بورس چيست؟

عرضه اوليه سهام در بازار بورس هميشه يکي از مواردي بوده که براي سرمايه گذاران تازه وارد جذابيت داشته است. به زبان ساده عرضه اوليه يعني انتشار اوراق بهادار شرکتي که در بورس به تازگي پذيرش شده است. عرضه اوليه سهام شرکت ها در بورس به اين دليل که در بيشتر مواقع براي سرمايه گذاران سود آور بوده، هميشه طرفداران خاص خودش را دارد.

براي خريد عرضه اوليه نيز بايد ابتدا کد بورسي دريافت کنيد.

اطلاعات بيشتر درباره عرضه اوليه: عرضه اوليه

جمع بندي و چند توصيه خيلي مهم


در نهايت اين که اگر تصميم داريد در بورس موفق باشيد و کسب سود کنيد حتماً آموزش ببينيد، در دوره هاي آموزشي شرکت کنيد و سعي کنيد با ايجاد ارتباطات مناسب و دنبال کردن اخبار شرکت ها سود بيشتري در اين بازار کسب کنيد.

از مشاوره گرفتن از افراد غير متخصص و غير قابل اعتماد خودداري کنيد و با تکيه بر دانش و اطلاعات خود شروع به معامله در بازار بورس کنيد. و حتماً از شرکت هاي داراي مجوز مشاوره سرمايه گذاري براي خريد و فروش ها مشورت بگيريد (تا زماني که خودتان تحليل گر بشويد)

هميشه به ياد داشته باشيد که بازار بورس بازاري سود ده براي افراد صبور و بازاري زيان ده براي افراد عجول و هيجاني است.

  • نویسنده :
  • بازدید : 5 مشاهده

ريمپ ايسيو ECU چگونه به افزايش قدرت خودرو منجر مي شود؟

ريمپ اي سي يو چيست؟ اگر شما هم با اين واژه آشنا باشيد شايد بدانيد که روشي براي افزايش قدرت، شتاب و بالا بردن راندمان کاري موتور خودرو شماست. اي سي يو يا ecu در واقع کامپيوتر خودرو است که برنامه نويسي شده و به عمل بهينه سازي اين برنامه نويسي و کدها ريمپ مي گويند.

lvyb_c1.jpg

ريمپ چند مزيت کلي دارد:

کاهش دماي کارکرد فن

با بهينه سازي اين کدها که بر روي تمام محصولات ايران خودرو، سايپا، پارس خودرو، مديران خودرو و کرمان موتور قابل پياده سازي است، دماي کارکرد فن خودرو کاهش پيدا مي کند.

رفع کپ سر گاز

اکثر خودروهاي تازه که دريچه گاز آنها برقي است، دچار مشکل کپ سر گاز هستند که با چيپ تيونينگ اي سي يو مرتفع مي شود.

حذف کات آف

کات آف يا به عبارت ديگر محدوديت دورموتور اجازه نمي دهد که شما از نهايت قدرت موتور بهره مند شويد، با ريمپ اي سي يو اين مشکل نيز برطرف مي گردد.

ريمپ چگونه انجام مي شود؟

نرم افزارها و کدهاي کامپيوتر خودرو شما در اين فرآيند تغيير مي کنند و يا اصطلاحا بهينه سازي مي شوند. نتيجه اين امر بهبود کارکرد پيشرانه و تقويت آن است. در زبان انگليسي Remap نوشته مي شود و هم براي خودروهاي قديمي و هم جديد کاربرد دارد.

در اين روش شتاب، قدرت خودرو و توان خروجي آن بالاتر مي رود و در عين حال نه تنها به موتور خودرو شما آسيبي وارد نمي کند بلکه باعث افزايش طول عمر آن نيز مي گردد. اين افزايش عمر نيز از افزايش بازده خروجي موتور نشات مي گيرد.

آيا ريمپ کردن باعث مي شود معاينه فني نگيريم؟

خير، برعکس با کاهش آلايندگي موتور در گرفتن برگه معاينه فني به شما کمک نيز مي کند، هم چنين ريمپ ايسيو باعث کاهش و مديريت بيشتر مصرف سوخت مي گردد.

يک نمونه ريمپ رايج

يکي از نمونه هاي رايج که ريمپ بروي آن انجام مي شود، خودروي داخلي سمند است. ريمپ سمند مزاياي بسياري دارد:

1- افزايش سرعت و قدرت سمند

2- افزايش سرعت و شتاب سمند

3- کاهش دماي کارکرد فن

4- رفع کپ حين حرکت سمند

5- برداشتن کاتاف ( حذف محدوديت دور موتور )

6- کاهش مصرف سوخت ( تنها با فول ريمپ ارائه ميگردد )

7- حذف لرزش خودرو در حالت درجا ( حالت سلو )

8- حذف سنسور دوم اکسيژن در سمند يورو 4

از آنجايي که سمند يکي از محصولات سنگين وزن ايران خودرو محسوب مي شود و بدليل وجود مشکلات نرم افزاري هماهنگي و قدرت زيادي در حرکت ندارد، ريمپ مي تواند باعث کاهش فشارها به موتور آن شود. اين فشارها مي توانند منجر به برخي خرابي ها مانند افتادگي بدنه، لش و خرابي دسته موتورها و جلوبندي و لاستيک سابي شوند.

تمام مدلهاي مختلف سمند مانند SE، LX، EF7، سورن و سورن توربو را مي توان با ريمپ به طول عمر موتورشان با کاهش گازهاي NOX در محفظه احتراق سيلندر کمک کند.

اگر شما به يکي از مراکز ريمپ خودرو مانند کاراک مراجعه کنيد و سمند خود را ريمپ ايسيو نماييد، چه تاثيري بر خودرو خود مي گذاريد؟

تاثيرات ريمپ بر سمند

تاثير ريمپ بر شمعها: ريمپ ميتواند دستوراتي که سر کوئل شمع ميرود را تغيير دهد و ولتاژ ها و دفعات قطع و وصل را بهينه و مطابق با سوخت مصرفي کند. ريمپ جرقه زني را بهينه ميکند و باعث کاهش ناک ( صدايي که در هنگام دنده مرده از موتور به گوش ميرسد ) ميشود.

تاثير ريمپ بر روي دريچه گاز: در خودروهاي دريچه گاز برقي بر خلاف انواع سيمي دستور تغييرات در زاويه دريچه گاز از ايسيو ( کامپيوتر خودرو ) صادر ميگردد. اين تغييرات معمولا از پارامترهاي وارده سنسور اکسيژن و زاويه پدال گاز تبعيت ميکند به اين معنا که با توجه به ميزان گازي که به ماشين ميدهيد و با توجه به ميزان اکسيژني که در دود اگزوز وجود دارد ، ميزان هوادهي توسط اي سي يو و دريچه گاز برقي تنظيم ميگردد. در اکثر خودروهاي ايراني و چيني و کره اي ، بدليل کيفيت پايين قطعات مدار پدال برقي – دريچه گاز برقي مشکلاتي از قبيل تاخير در گاز خوردن خودرو و توان پايين حرکتي در سربالايي ها براي ماشين پيش مي آيد. در ريمپ اي سي يو با کار کردن روي 3 پارامتر پدال گاز برقي ، دريچه گاز برقي و سنسور اکسيژن رفع عيب آن دو مشکل براي خودرو شما انجام ميشود.

تاثير ريمپ روي سنسور اکسيژن

در تمام خودرو هاي انژکتوري سنسور اکسيژن بالا و در بسياري از انواع جديد سمند ، سنسور اکسيژن پايين وجود دارد. سنسور اکسيژن بالا همان سنسور اکسيژن اول است و سنسور اکسيژن پايين همان سنسور دوم است. هر دو اطلاعات را به ايسيو ميفرستند و اين قطعه با توجه به جداول و برنامه ريزي هاي قبلي دستوراتي را براي عملگراهاي مختلف مانند کوئل ، شمع ، دريچه گاز ، سوزن انژکتور و پمپ بنزين ميفرستد. در ريمپ با اصلاح بهينه سازي جداول سنسور اکسيژن اول بهينه سازي حرکتي رخ ميدهد. همپنين با بهينه سازي سنسور دوم بهبود در حرکت خودرو اتفاق مي افتد. در بسياري از خودرو هاي جديد به علت عدم سازگاري اين خودروها با بنزين، خطاي سنسور دوم اکسيژن و خطاي کاتاليست ميدهند که در اين وضعيت نيز با ريمپ سنسور دوم اکسيژن اين مشکل حل ميگردد. همچنين با حذف سنسور دوم که رگولاتور ثانويه سوخت محسوب ميشود با افزايش پاشش سوخت مواجه ميشويم که نتيجه آن قدرت بيشتر براي موتور است. پس با ريمپ سنسور اکسيژن ها ميتوان به شتاب بالاتري رسيد.

منبع: رويش نيوز

  • نویسنده :
  • بازدید : 2 مشاهده

دانلود موزیک ویدیو سامی بیگی به نام به تو مربوط نیست همراه با متن و کیفیت عالی

  • دانلود موزیک ویدیو سامی بیگی به نام به تو مربوط نیست همراه با متن و کیفیت عالی

    دانلود موزیک ویدیو سامی بیگی به نام به تو مربوط نیست ازرسانه موزیک ایرانی

    پخش آنلاین موزیک ویدیو به تو مربوط نیست از سامی بیگی با بالاترین کیفیت

    Download Song By Sami Beigi Called Be To Marboot Nist With And Direct Links

    هم اکنون رسانه موزیک ایرانی برای شما کاربران موزیک ویدیو به تو مربوط نیست را از سامی بیگی با بهترین کیفیت آماده کرده است

    دانلود موزیک ویدیو سامی بیگی به نام به تو مربوط نیست

    دانلود فول آرشیو سامی بیگی با بالاترین کیفیت در موزیک ایرانی

    تکست و متن موزیک ویدیو سامی بیگی به تو مربوط نیست

    دل از تو کندم دیگه اسمم روت نیست

    زندگیم دیگه به تو مربوط نیست

    هر جا رفتی آبرومو با خودت بردی

    حق من بهتر از اینه به تو مربوط نیست

    ای بی رحم مال منی

    از هر کی میپرسی کجام میگردی دنبال منو

    دلسوزی میکنی برام

    حالم از این بهتر نمیشه حالا که نیستی

    دیگه قسمت هر چی باشه به تو مربوط نیست

    حالم از این بهتر نمیشه حالا که نیستی

    دیگه قسمت هر چی باشه به تو مربوط نیست

    تو یه اشتباه دیگه بودی که کردم

    دیگه از وقتی که نیستی رفته سر دردم

    راه من از تو جدا شد رد تو گم کن

    دیگه هر کاری کنی من برنمیگیردم

    حالم از این بهتر نمیشه حالا که نیستی

    دیگه قسمت هر چی باشه به تو مربوط نیست

    حالم از این بهتر نمیشه حالا که نیستی

    دیگه قسمت هر چی باشه به تو مربوط نیست

    ای بی رحم مال منی

    از هر کی میپرسی کجام میگردی دنبال منو

    دلسوزی میکنی برام

    حالم از این بهتر نمیشه حالا که نیستی

    دیگه قسمت هر چی باشه به تو مربوط نیست

    حالم از این بهتر نمیشه حالا که نیستی

    دیگه قسمت هر چی باشه به تو مربوط نیست

    دانلود موزیک ویدیو سامی بیگی به نام به تو مربوط نیست با لینک مستقیم

    دانلود موزیک ویدیو سامی بیگی – به تو مربوط نیست

براي توضيحات بيشتر و دانلود کليک کنيد.

download (1)

  • نویسنده :
  • بازدید : 27 مشاهده

انگل عجیبی که کنترل حلزون‌ها را به دست می‌گیرد!

  • انگل عجیبی که کنترل حلزون‌ها را به دست می‌گیرد!


    16

    این حلزون بیچاره که می‌بیند توسط انگل Green-Banded
    Broodsac آلوده شده. شروع زندگی این انگل در مدفوعات است و
    وقتی حلزون با این مدفوعات تماس پیدا می‌کند، انگل وارد
    بدنش می‌شود و چشمانش را تغییر شکل می‌دهد به نحوی که این
    حلزون برای پرندگان جلب توجه کند و آن را بخورند، سپس درون
    سیستم گوارشی پرنده شروع به تولید مثل می‌کند و این چرخه
    ادامه می‌یابد.

    افتضاح! بد! بد نیست! خوب! عالی!
    ۰% ۰% ۰% ۰% ۱۰۰%

براي توضيحات بيشتر و دانلود کليک کنيد.

download (1)

  • نویسنده :
  • بازدید : 6 مشاهده

دانلود کارآموزی تولید آجر به روش نیمه اتوماتیک

  • دانلود کارآموزی تولید آجر به روش نیمه اتوماتیک
    دانلود کارآموزی تولید آجر به روش نیمه اتوماتیکدسته: گزارش کارآموزی و کارورزی
    بازدید: 12 بار
    فرمت فایل: doc
    حجم فایل: 54 کیلوبایت
    تعداد صفحات فایل: 75

    تكنولوژی ساخت خط تولید و تجهیزات آجر در اكثر كشورهای جهان اعم از كشورهای پیشرفته و یا در حال توسعه وجود دارد، در حال حاضر در كشور خطوط تولید نصب شده عمدتاً از آلمان غربی ، تعدادی از ایتالیا و تعدادی نیز از اروپای شرقی از جمله یوگوسلاوی و تعدادی نیز ساخت داخل می‌باشد با توجه به برتری تكنولوژی آلمان غربی نسبت به ایتالیا و كشورهای اروپای شرقی نسبت

    قیمت فایل فقط 12,000 تومان

    خرید

    مقدمه:

    آجر نیز از جمله مصالح ساختمانی می‌باشد كه تولید و عرضه آن بطور قابل ملاحظه‌ای كمتر از میزان تقاضا در جامعه می‌باشد یكی از علل عمدة این وضعیت سرمایه گذاری نسبتاً بالای این صنعت می‌باشد .

    متأسفانه علیرغم اینكه ساخت ماشین آلات آجر و محصولات همردیف (نظیر بلوك، سفال ، و كاشی كف و. . . ) از تكنولوژی بالایی هم برخوردار نیست ولی هنوز وابستگی به ماشین آلات خارجی بویژه برای ظرفیت های بالا وجود دارد موضوع سرمایه گذاری نسبتاً بالا بویژه در صورتیكه امكان استفاده از ارز دولتی مقدر نباشد و عدم كارآیی روشهای كاملاً نسبتی جهت پاسخگویی به نیاز جامعه زمینة استفاده از طرحهایی كه ضمن استفاده از امكانات ماشینی و موجود در جامعه وابستگی تكنولوژیكی كمتر و سرمایه‌گذاری كمتری را نیاز داشته باشد، فراهم می‌سازد. بهمین منظور طرح براساس استفاده از حداكثر امكان ساخت داخل در زمینه ماشین آلات تهیه گردیده و در بخش دیگری از طرح نیز از روش صنعتی خشك كردن خشت استفاده خواهد شد كه البته با ملاحظاتیكه در نظر گرفته شده و در 0صورت اعمال كنترل‌های لازم نقاط ضعف روش مذكور برطرف و محصول تولیدی از كیفیت لازم و قابل قبول برخوردار خواهد بود. نكته قابل توجه دیگر هزینة حمل بالای این محصول می‌باشد كه احداث واحدهایی با ظرفیت پائین و مشابه ظرفیت طرح پیشنهادی را توجیه می‌نماید این هزینه برای یك قالب آجر در طی مسافت یكصد كیلومتر 6تا 7 ریال باشد كه كمی بیشتر از قیمت تمام شده طرح می‌باشد در حال حاضر هزینه یك قالب آجر كه از نقاط مختلف كشور جهت بازسازی به مناطق زلزله زده می‌رسد بین 75 تا 90 ریال است كه عمدتاً مربوط به هزینة حمل می‌باشد. تنها نكته‌ای كه در مورد محل اجرای طرح بایستی مورد توجه قرار گیرد، وجود فصول آفتابی در محل احداث طرح می‌باشد البته توجه به وضعیت آب و هوایی كشور این امكان در اكثر نقاط بویژه در مناطق مركزی ، شرقی ، جنوب و جنوب غربی كشور وجود دارد. به منظور جلوگیری از وقفه در تولید نیز كه ممكن است بر اثر اختلافات موقتی جوی پیش می‌آید تدابیر لازم از جمله انبار موقت خشت خام خشك شده ،‌انبار محصول و همچنین در نظر گرفتن چهار قمیره بصورت رزرو در كوره هوفمن طرح پیش‌بینی گردیده است.

    1ـ خلاصه طرح

    نام محصول :آجر نمای سفالین

    ظرفیت سالانه: 20 میلیون قالب در سال

    تعداد روز كار در سال : 270 روز

    تعداد شیفت : آماده سازی و عمل آوری مواد 2 شیفت

    خشك كن و كوره 3 شیفت

    ساعات كار هر شیفت: 8 ساعت

    سطح زیر بنا: 2281 متر مربع

    مساحت زمین: 23200متر مربع

    سرمایه گذاری ثابت: 265 میلیون ریال

    كل سرمایه گذاری: 284 میلیون ریال

    تعداد كاركنان: 61 نفر

    قیمت فروش كل: 200میلیون ریال

    سود ویژه: 80 میلیون ریال

    ارزش افزوده سالیانه: 175میلیون ریال

    سرمایه گذاری ثابت سرانه: 3 /4 میلیون ریال

    ظرفیت در نقطه سر به سر: 8/10میلیون عدد

    نرخ بازده: 30 %

    2ـ مطالعات اقتصادی:

    2-1 تعریف محصول :

    آجر مادة ساختمانی سختی است كه از پختن خشت خام بدست می‌آید . خشت گلی است كه به آن شكل هندسی داده شده و از مخلوط كردن خاك با آب بدست می‌آید . جهت تهیة گل آب را در داخل خاك می‌ریزند و بعد از مخلوط نمودن آن را مالش می‌دهند بطوریكه دانه‌های خاك با آب مخلوط شود مواد خارجی و زائد نظیر سنگ ریزه ، ریشه های گیاهان و … نبایستی در گلی كه برای تولید خشت بكار می‌رود وجود داشته باشد در زمانهای قدیم برای اینكه كارگران كلیة مواد خارجی موجود در داخل گل را پیدا كرده و جدا نمایند صاحب كارگاه مخصوصاً سكه‌های پولی را داخل گل می‌اندازد و كارگران برای اینكه سكه را پیدا كنند بالاجبار مواد خارجی موجود در گل را نیز بیرون می‌آورند.

    اشكال مختلف:

    آجر در زمانهای مختلف در ابعاد متفاوتی ساخته شده و بكار می‌رفته است. در دوران ساسانیان آجر با ابعاد 7*40*40 سانتی‌متر ساخته می‌شده است و آجری كه بنام قراقی معروف می‌باشد دارای ابعاد 5*20*20 سانتی‌متر می‌باشد . آجر مورد نظر در طرح در حالت پخته شده دارای ابعاد 55*105*220 میلی‌متر می‌باشد كه حدود 20% حجم آن را فضای خالی (سوراخ) تشكیل می‌دهد (شكل یك) ابعاد آجر مذكور در حالتیكه بصورت خشت‌تر و خشت خشك می‌باشد عبارتند از:

    در حالت خشك (میلیمتر): 56*107*224

    در حالت خشت‌تر (میلیمتر) : 59*114*239

    قیمت فایل فقط 12,000 تومان

    خرید

    برچسب ها : تولید آجر به روش نیمه اتوماتیک , کارآموزی تولید آجر به روش نیمه اتوماتیک , تولید آجر , آجر نمای سفالین , روش تولید آجر مرغوب , روش نیمه اتوماتیك تولید آجر

براي توضيحات بيشتر و دانلود کليک کنيد.

download (1)

  • نویسنده :
  • بازدید : 3 مشاهده

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره رضایت شغلی به همراه پیشینه داخلی و خارجی

  • مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره رضایت شغلی به همراه پیشینه داخلی و خارجی
    مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره رضایت شغلی به همراه پیشینه داخلی و خارجیدسته: روانشناسی و علوم تربیتی
    بازدید: 5 بار
    فرمت فایل: docx
    حجم فایل: 69 کیلوبایت
    تعداد صفحات فایل: 32

    مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره رضایت شغلی به همراه پیشینه داخلی و خارجی دارای منابع فارسی و انگلیسی در 32 صفحه قابل ویرایش با فرمت word دارای گارانتی بازگشت وجه

    قیمت فایل فقط 14,000 تومان

    خرید

    مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره رضایت شغلی به همراه پیشینه داخلی و خارجی

    تعداد صفحات : 32
    فرمت: docx , word
    قابل ویرایش و جابجایی
    رفرنس دهی و پاورقی استاندارد
    دارای گارانتی بازگشت وجه
    دارای پژوهش انجام شده داخلی و خارجی
    دارای منابع فارسی و انگلیسی

    رضایت شغلی

    اغلب گفته می‌شود که «کارمند خوشحال یک کارمند کار است» و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش اعضاء شود. اهمیت رضایت شغلی[1] از آنجا ناشی می‌شود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می‌گذرانند. رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند. رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است فراهم می‌کند.

    این موضوع بسیار مورد توجه دانشجویان رشته رفتار سازمانی بوده است و همواره کوشیده‌اند تا بین رضایت شغلی و میزان تولید یا بهره وری فرد رابطه ای بیابند. پرسشی که همواره مطرح بوده چنین است : آیا کارگران راضی نسبت به کارکنان ناراضی مولدتر هستند؟

    نخستین دیدگاه‌ها درباره رابطه بین رضایت شغلی و تولید یا بازدهی فرد در این جمله خلاصه می‌شود که یک کارگر شاد و با نشاط، کارگری مولد و پر بازده است. در چند دهه، یعنی دهه‌های 1930، 1940 و 1950 در سازمان‌های آمریکایی شیوه پدر سالاری حاکم بود و شرکت‌ها می‌کوشیدند تا گروه‌هایی از افراد همگن و شاد تشکیل دهند، محل کار را به صورت یک باشگاه درآورند و کسانی که مسئولیت آموزش افراد را بر عهده داشتند به خواسته‌ها و نیازهای کارگران توجه زیادی نمایند. همه این اقدامات بدان سبب صورت می‌گرفت تا کارگران شاد و خوشحال دارای بازدهی یا تولید بیشتری هستند بیشتر جنبه شهودی دارد و در این رابطه مدارک و شواهد چندان زیادی در دست نیست.


    [1]- Job Satisfaction

    ....

    مطالعات انجام شده در خارج از کشور

    هوزی (2004) طی اجرای تحقیق به منظور تعیین پیش بینی کنندهای موثربر رضایت شغلی به این نتیجه رسید که بین رضایت شغلی وابعاد کیفیت زندگی کاری رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد .وی نتیجه می گیرد که بعد جو سازمانی به عنوان یکی از ابعاد کیفیت زندگی کاری مهمترین عامل پیش بینی کننده رضایت شغلی است.

    نتایج به دست آمده از تحقیقات بروس (1998) نشان داد که بسیاری از عوامل کیفیت زندگی کاری به توانایی اساتید در بر قراری توازن بین خانه ومحیط کار وابسته است همچنین وی نتیجه می گیرد که بین پرداخت حقوق منصفانه وکافی به عنوان یکی از ابعاد کیفیت زندگی کاری ورضایت شغلی در این پژوهش استفاده شده است ونیز تحقیقات بسیاری انجام شده است که از آن جمله می توان به تحقیق گودال اشاره کرد وی اظهارمی دارد که در آمد اندک دستیاران اعضای هیئت علمی تاثیر بسیار زیادی بر رضایت آنها از شغلشان داردبنابراین حقوق ودستمزد رابطه مستقیم با رضایت شغلی دارد.

    .......

    مطالعات انجام شده در داخل کشور

    دکتر محمد رضا فیلی، فرزانه جهانی، دکتر سعید موسوی پور (1388) درتحقیقی تحت عنوان بررسی رضایت شغلی اعضاء هیئت علمی دانشگاه علوم پزشکی اراک در کل از رضایت شغلی متوسطی برخوردار بودند،بیشترین رضایت مربوط به حیطه ماهیت کار و کمترین رضایت مربوط به حقوق و مزایا بود با افزایش حقوق ومزایا وفراهم آوردن فرصت های ارتقاءمی توان رضایت شغلی این قشر را افزایش داد.

    دکترسیدمحمد میر کمالی، ناصر ناستی زایی (1389) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه توانمند سازی روان شناختی با رضایت شغلی در پرسنل پرستاری به این نتیجه رسیدند با توجه به محرز شدن رابطه بین توانمندی روان شناختی و رضایت شغلی در پرسنل پرستاری پیشنهاد می شود که مدیران مراکز بهداشتی درمانی شرایطی را فراهم آورند که کارکنان

    1. شغل خود را باارزش تلقی نموده وعلاقه درونی نسبت به آن داشته باشد

    2.به توانایی وظرفیت خود برای انجام وظایف محوله اعتقاد داشته باشند.

    3. دارای حق انتخاب ،آزادی عمل واستقلال در محیط کار باشند.

    4.در تصمیم گیریها مشارکت داشته باشند.

    5. به یکدیگر احساس اعتماد و علاقه مندی داشته باشند.

    ...


    منابع :

    - سید جوادین ،سید رضا :سخدری ،کمال، (1384 ). کیفیت زندگی کاری در سازمان های کار آفرین بر اساس الگوی والتون (گزارش )،تهران ،مولفین .

    - سلمانی ، داود(1384) ، کیفیت زندگی کاری و بهبود رفتار سازمانی ، انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران ،چاب اول .

    - شفیع آبادی، محمد، (1372)، رضایت شغلی و بهره وری، تهران: انتشارت نتشر روز

    - طالبیان، احمدرضا(1387). توانمندسازی كاركنان بر اساس نگرش راهبردی. دومین همایش توانمندسازی منابع انسانی. تهران: بنیاد توانمندسازی منابع انسانی.

    - عبدالهی، بیژن(1384) "توانمند سازی روانشناختی کارکنان: ابعاد و اعتبارسنجی بر اساس مدل معادلات ساختاری "فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی. موسسه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی ، شماره 35 و 36 ص 37-64

    - عبدالهی، بیژن (1384) "توانمند سازی روان شناختی منابع انسانی: دیدگاه ها و ابعاد". مجموعه مقالات سومین کنفرانس بین المللی مدیریت. گروه پژوهشی صنعتی آریا.

    - عابسی،سعید و کرد،باقر(1388). شناسایی وتبیین مدل توانمندسازی كاركنان درسازمانهای دولتی ایران(مطالعه موردی استان یزد). دوفصلنامه پژوهشهای مدیریت. سال دوم. شماره سوم ،75-94.

    .....

    ...

    .

    قیمت فایل فقط 14,000 تومان

    خرید

    برچسب ها : تعریف رضایت شغلی , مبانی نظری رضایت شغلی , پیشینه تحقیق رضایت شغلی , تاریخچه رضایت شغلی , مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره رضایت شغلی , مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت شغلی , رضایت شغلی

براي توضيحات بيشتر و دانلود کليک کنيد.

download (1)

  • نویسنده :
  • بازدید : 1 مشاهده

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره درگیری شغلی به همراه تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی

  • مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره درگیری شغلی به همراه تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی
    مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره درگیری شغلی به همراه تحقیقات انجام شده داخلی و خارجیدسته: روانشناسی و علوم تربیتی
    بازدید: 5 بار
    فرمت فایل: docx
    حجم فایل: 117 کیلوبایت
    تعداد صفحات فایل: 53

    مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره درگیری شغلی به همراه تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی تعداد صفحات 53 فرمت docx word پاورقی و رفرنس دهی استاندارد دارای تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی دارای گارانتی بازگشت وجه دارای منابع فارسی و انگلیسی

    قیمت فایل فقط 15,000 تومان

    خرید

    مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره درگیری شغلی

    تعداد صفحات : 53
    فرمت : docx , word
    پاورقی و رفرنس دهی استاندارد
    دارای تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی
    دارای گارانتی بازگشت وجه
    دارای منابع فارسی و انگلیسی

    بخشی از متن :

    درگیری شغلی :

    به اعتقاد پیتر دراکر، موفقیّت سازمان ها در عصر حاضر به قابلیّت[1] مدیریتی مدیران در سازمان ها وابسته است. کسب این قابلیّت ها صرفاً از طریق کسب دانش و معلومات حرفه ای حاصل نمی شود، بلکه مستلزم توسعه­ی همه جانبه مدیران در ابعاد مهارتی، شخصیّتی و تحوّل در نگرش و رفتار آنهاست و یکی از این نگرش های مهم جهت ایجاد تحوّل در نیروی انسانی سازمان ها، درگیری شغلی[2] می باشد. در دهه اخیر، مفهوم درگیری شغلی مورد توجه بسیاری از متخصصان حوزه روان‌شناسی صنعتی- سازمانی و مدیریت بوده است و پژوهشگران این حوزه بر وجود بازخورد[3]های متفاوت کارکنان درباره­ی کار و رفتارهای مرتبط با این بازخوردها تأکید کرده اند( میرهاشمی، 1387 ).

    تعریف درگیری شغلی :

    درگیری شغلی درجه اهمیّت شغلی فردی در خودانگاره آن شخص است و درجه ای است که در آن خودانگاره و یا عزت نفس یک فرد، تحت تأثیر سطح عملکرد دریافت شده توسط خودش می باشد و درجه ای که فرد به صورت فعّال در کارش شرکت می جوید و تصویری از مشارکت فعّال یک فرد در کارش را نمایان می سازد ( ویکراماسینگ، 2011). میر هاشمی (1387)، درگیری شخصی در نقش های شغلی را به عنوان سطحی از تلاش فرد برای ابراز و شکوفا کردن خود در کار تعریف کرده است. اتکینسون و لیتوین (نقل از لیتینگر، 1982)، معنای درگیری شغلی را ویژگی ثابتی می دانند که تحت تأثیر وضعیّت موجود در محیط کار قرار نمی گیرد. بر مبنای این نظریه درگیری ممکن است از بازخورد مرتبط با عملکرد تأثیر پذیرد، اما در عین حال نمی توان اهمیت و نقش زمینه ها و استعدادهای فردی ( مانند انگیزه­ی پیشرفت ) که تحت تأثیر محیط واقعی یا مداخله های شغلی قرار نمی گیرند را نادیده گرفت. ( میرهاشمی، 1387). طبق تعریف کانونگو( 1982) درگیری شغلی، به میزان هویت روانشناختی فرد با شغل خود اشاره دارد (کلانتری، قورچیان، شریفی و جعفری، 1390). عسگری و پور تراب در پژوهشی، درگیری شغلی را به دلبستگی شغلی تعبیر می کند و این متغیر را میزان همانند سازی کارکنان با شغلشان تعریف می کنند. درگیری شغلی به عنوان یک نگرش، متغیر مهمی است که به افزایش اثربخشی سازمان، کمک می کند.

    به منظور افزایش سطح درگیری شغلی، باید در مورد تعیین کننده های آن نگاهی واقع گرایانه و همه جانبه داشته باشیم (میرهاشمی و شریفی، 1389). درگیری شغلی توسط لودال و کیجر ( 1965) به عنوان درگیری مثبت و سالم مستخدمین در کار تعریف شده است، در حالی که بیگانگی شغلی به عنوان قطب مخالف آن و مشتمل بر فقدان در ضوابط فردیت، بیگانگی از محیط کاری نگریسته می شود(کانونگو، 1982؛ به نقل از یاسمی نژاد، گل محمدیان و یوسفی، 1390). درگیری شغلی درجه ای است که فرد شاغل درک می کند همکارانش خودشان را وقف شغلشان کرده اند. در حقیقت، شاغلینی که درگیری شغلی دارند، استرس کم تری را تجربه می کنند و از شغلشان رضایت بیشتری دارند ( بابین و بولس، 1996؛ به نقل از یاسمی نژاد، گل محمدیان و یوسفی،1390). درگیری شغلی یکی از نگرش های مرتبط با کار است که به عنوان یک واکنش روان شناختی فرد به کار و مسؤلیّت مرتبط با آن تعریف شده است. (میرهاشمی و حنیفی، 1390).


    [1] Competency -

    [2] - Job involvement

    [3] - attitude

    ..............................

    پیشینه‌ی پژوهشی در خارج از کشور:

    اشتوبر و اشتوکر (1997) در پژوهشی جهت ارزیابی میزان اضطراب، درگیری شغلی و اعتمادبه نفس و نگرانی در مدیران، نشان دادند که نگرانی در مدیران با درگیری شغلی و اعتماد به نفس آن ها همبستگی دارد و نگرانی از شغل در دو مورد یکی در فرایندهای سازمانی و دیگری اضطراب بیش از حد را شامل می شود.

    دایفندروف و همکاران ( 2002) در پژوهشی با عنوان بررسی و ارزیابی نقش های درگیری شغلی و تمرکز کاری در پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی به این نتیجه دست یافتند که درگیری شغلی با محوریّت و تمرکز بر کار بر بروز رفتار شهروندی سازمانی و بالا بردن عملکرد شغلی تأثیر گذار است.

    .......................................

    پیشینه‌ی پژوهشی در داخل از کشور:

    اللهیاری و همکاران (2011) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین توانمندسازی روانی کارکنان با یادگیری سازمانی دریافتند که توانمندی رابطه مثبتی با یادگیری سازمانی دارد و نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که حس اختلاط با دیگران و حس شایستگی متغیرهای پیش بین برای یادگیری سازمانی هستند و نیز نتایج آزمون t نشان داد که تفاوت معناداری بین توانمندسازی و یادگیری سازمانی کارفرمایان مرد و زن و مدیران و کارفرمایان وجود ندارد.

    میرکمالی و همکاران (2011) در پژوهشی با عنوان نقش رهبری تحوّل گرا و رضایت شغلی در یادگیری سازمانی دریافتند که رهبری تحوّل گرا و رضایت شغلی نقش مهمی در یادگیری سازمانی را دارا هستند.

    جعفری و همکاران ( 2012) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین جوّ سازمانی، یادگیری سازمانی و خودکارآمدی معلمان دریافتند که ارتباط معناداری بین یادگیری سازمانی و خود کارآمدی معلمان وجود دارد و از سوی دیگر داده ها نشان می دهد که بین جوّ سازمانی و خودکارآمدی معلمان هیچ رابطه ای وجود ندارد اما جوّ سازمانی می تواند از طریق یادگیری سازمانی بر خودکارآمدی معلمان تأثیر بگذارد و همچنین داده ها نشان می دهد که هیچ گونه ارتباطی میان متغیرهای پژوهش به لحاظ متغیرهای دموگرافیک ( سن، تحصیلات و اشتغال ) وجود ندارد.

    ...............................

    منابع و مأخذ:

    الف) منابع فارسی

    - آشتیانی، پ و پیرمحمدی،ف (1387)، نوآوری سازمانی در شرکت های کوچک و متوسط، تدبیر، شماره199.

    - آقایی فیشانی،ت (1377)، خلاقیّت و نوآوری در انسان ها و سازمان ها، تهران: توسعه.

    - احمدی، پ و نصیری واحد، ن (1386). " ارتباط استراتژیک مؤثربر نوآوری سازمانی ".ماهنامه تدبیر38،شماره186.

    - اسکات، ر ؛ ترجمه بهرنگی، م ( 1388)، سازمان ها سیستم های حقوقی، حقیقی و باز، تهران، نشر کمال تربیت، چاپ دوم، پاییز 1380. 524 .

    .

    .

    .

    ب) منابع انگلیسی

    Abdul Kohar U.H et al .( 2012 ). The Cultivation of Organizational Innovation amongst Malaysian Bumiputera (Indigenous) ICT-Based Small Firms , Procedia - Social and Behavioral Sciences 40. 358 – 363.

    Agarwal M & Sharma A.(2010). Relationship of Workplace Factors and Job Involvement of Healthcare Employees with Quality of Patient Care in Teaching and Non-teaching Hospitals, Psychol Stud 55(4). 374–385.

    Alberto J , Arango c & Victor J,Garsia M & Eulogio c . (2007). " Leadership and organizational learnings rol on innovation and performance: Lessons From Spain, Industrial Marketing Management , No.36, 349-359.

    Alegre J & Chiva R.(2008).Assessing the impact of organizational learning capability on product innovation performance: An empirical test, Technovation 28. 315–326.

    ...........................

    قیمت فایل فقط 15,000 تومان

    خرید

    برچسب ها : مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره درگیری شغلی , مبانی نظری درباره درگیری شغلی , مبانی نظری درگیری شغلی , پیشینه تحقیق درباره درگیری شغلی , پیشینه تحقیق درگیری شغلی , تعریف درگیری شغلی , مفهوم درگیری شغلی , تاریخچه درگیری شغلی

براي توضيحات بيشتر و دانلود کليک کنيد.

download (1)

  • نویسنده :
  • بازدید : 3 مشاهده

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره کیفیت زندگی کاری به همراه پیشینه داخلی و خارجی

  • مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره کیفیت زندگی کاری به همراه پیشینه داخلی و خارجی
    مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره کیفیت زندگی کاری به همراه پیشینه داخلی و خارجیدسته: روانشناسی و علوم تربیتی
    بازدید: 3 بار
    فرمت فایل: docx
    حجم فایل: 42 کیلوبایت
    تعداد صفحات فایل: 38

    مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره کیفیت زندگی کاری به همراه پیشینه داخلی و خارجی با فرمت word قابل ویرایش در 38 دارای گارانتی بازگشت وجه

    قیمت فایل فقط 14,000 تومان

    خرید

    مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره کیفیت زندگی کاری به همراه پیشینه داخلی و خارجی

    تعداد صفحات : 38

    فرمت : docx , word

    قابل ویرایش است.

    دارای رفرنس دهی و پاورقی استاندارد.

    منابع انگلیسی و فارسی دارد.

    پیشینه داخلی و خارجی دارد.

    گارانتی بازگشت وجه دارد.

    بخشی از فایل :

    کیفیت زندگی کاری

    کیفیت زندگی کاری را از دو منظر می توان مورد بررسی قرار داد، از یک منظر،کیفیت زندگی کاری به مجموعه شرایط عینی و واقعی در سازمان نظیر خط مشی های ارتقاء از درون، رهبری آزادمنش، مشارکت کارکنان واقدامات و شرایط کاری امن و مطلوب و یکسان تلقی می شود و از منظر دیگر کیفیت زندگی کاری با نگرش کارکنان و طرز تلقی آن ها در مورد احساس امنیت، رضایت و توان رشد و توسعه به عنوان یک انسان، مساوی فرض شده است(کاسیو،1380). این دیدگاه ، کیفیت زندگی کاری را به حد و میزانی که تمامی نیازهای انسان را تأمین می نماید مرتبط می داند. از این رو کیفیت زندگی کاری را می توان از لحاظ عینی (سخت افزاری) و ذهنی(نرم افزاری) مورد توجه قرار داد. از سوی دیگر کیفیت زندگی کاری مفهوم یا سازه ای چند بعدی است و تعریف واحد، مورد اتفاق نظر و جهان شمولی از آن نمی توان ارایه نمود(پرداختچی،1384). از ابتدای نهضت کیفیت زندگی کاری در دهه 1970 میلادی تاکنون، تعاریف متعدد و متنوعی از آن ارایه شده است که در اینجا به تعدادی از این تعاریف اشاره می شود. در این بخش تعدادی از تعاریف کیفیت زندگی کاری که در سه دهه اخیر ارائه شده نقل شود.

    در انتخاب تعاریف سعی بر آن بوده است که حتی المقدور از ذکر تعاریف کاملاً مشابه خودداری شود تا دیدگاه ای مختلف نسبت به این مفهوم که در قالب تعاریف مطرح شده ، نشان داده شود. گرچه به اعتقاد دولان و شولر، کیفیت زندگی کاری به سختی تعریف و سنجیده می شود ولی با این وجود تعاریف متعدد وجود دارد. آرنولد و فلدمن(1986) کیفیت زندگی کاری را در کیفیت روابط کارکنان و تمامی محیط کاری خلاصه می کند و یادآور می شود که در قالب محیط کاربرنامه ها و فعالیت هایی که در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری انجام می شود، در کنار و به موازات توجه به ابعاد فنی و اقتصادی، که بیشتر مورد توجه سازمان ها می باشد، ابعاد انسانی نیز مورد توجه و تأکید قرار می گیرد.


    مطالعات انجام شده در خارج از کشور

    1.توماس وولتهوس (1990)برای اولین بار بحث توانمندسازی روانشناختی کارکنان را مطرح کردند .توانمند سازی روان شناختی فرآیند افزایش انگیزش درونی شغل است که دارای پنج حوزه شناختی

    الف) احساس معنی داری باارزش بودن اهداف شغلی وعلاقه درونی شخصی به شغل

    ب) احساس خودکارامدی اعتقاد فرد به توانایی وظرفیت خود برای انجام کارهای مهارت

    ج) احساس خودمختاری داشتن حق انتخاب ،آزادی عمل واستقلال فرد در محیط کار

    د) احساس تاثیر توانایی نفوذ در پیامدهای استراتژیک، اداری ویا عملیاتی در کار

    ن) احساس اعتماد علاقمندی ، شایستگی، گشودگی واطمینان به دیگران می باشد.

    2.علاقه مندی به شغل مورد تصدی ورضایت شغلی در تئوری رضایتمندی شغل لاک مطرح گردیده است ووی می گوید رضایتمندی شغلی در نتیجه تصور فرد از برآورده شدن ارزشهای مهم شغلی او حاصل می شود.

    ...


    مطالعات انجام شده در داخل کشور

    1. دکترعلی مهدی زاده اشرفی ،حسین علی اولیا(1388) در تحقیق تحت عنوان بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد فیروزکوه بر اساس مدل والتون به این نتیجه رسیدند که کیفیت زندگی کاری وعملکرد کاری با هم رابطه دارند همچنین بین متغیرهای کیفیت زندگی کاری یعنی پرداخت منصفانه وکافی، محیط کاری ایمنی و بهداشتی ،یکپارچگی وانسجام اجتماعی ،تامین فرصت رشد و امنیت مداوم، وجود قانون گرایی در سازمان، تاثیر فضای کلی زندگی کاری، توسعه قابلیتهای انسانی و وابستگی اجتمایی کاری ارتباط معناداری وجود دارد.

    2.دکتر محمد رضا فیلی، فرزانه جهانی، دکتر سعید موسوی پور(1388)درتحقیقی تحت عنوان بررسی رضایت شغلی اعضاء هیئت علمی دانشگاه علوم پزشکی اراک در کل از رضایت شغلی متوسطی برخوردار بودند،بیشترین رضایت مربوط به حیطه ماهیت کار و کمترین رضایت مربوط به حقوق و مزایا بود با افزایش حقوق ومزایا وفراهم آوردن فرصت های ارتقاءمی توان رضایت شغلی این قشر را افزایش داد.

    ...


    منابع و مآخذ

    -اسکات، دی سینتیا، دنیس تی ژاف، توانمند سازی، ترجمه محقق، مرتضی، انتشارات سازمان بهره وری، 1375.

    -ایرانزاده، سلیمان، مهرگان، فرهاد، آک شورش (1388)بررسی رابطه بین برخی عوامل اجتماعی با خود اثربخشی، رضایت شغلی وبهره وری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی ارومیه ومهاباد، پژوهشنامه تربیتی دانشگاه ازاد اسلامی واحد بجنورد، بیست ویکم

    -اورعی یزدانی، حمید، نگرش بر توانمند سازی، چاپ اول، مطالعات بازرگانی، تهران، 1381.

    -ابطحی،سیدحسین و عابسی،سعید(۱۳۸۶).توانمندسازی کارکنان، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.

    -بلانچارد، کارلوس و راندولف، مدیریت توانا سازی کارکنان، ترجمه ایران نژاد پاریزی، مهدی، چاپ اول، نشر مدیران، تهران، 1378.

    -تامیلنسون،پال؛ جانکینز، میشل (1376) نقش تعهد سازمانی و رضایت شغلی در پیشگیری از ترک خدمت کارکنان، ترجمه: محمد رضا زالی، تازه های مدیریت، 5(18)، 30-37.

    -دَفت. ریچارد ال – تئوری سازمان و طراحی ساختار – جلد اول - علی پارسیان – سید محمد اعرابی – چاپ اول – تهران – شرکت چاپ و نشر بازرگانی – 1374 صفحات (711، 844، 874، 878 ).

    -دلاور، علی(1378) روش تحقیق در روان شناسی وعلوم تربیتی، رشد

    -رابینز، پی استیفن. (1996)، رفتار سازمانی؛ مفاهیم، نظریه ها و کاربردها، ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی (1386). تهران: انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی ،چاپ دوازدهم

    -ساروقی احمد – تعهد سازمانیو رابطه آن با تمایل به ترک خدمت - مدیریت دولتی – شماره 35 – صفحه 65 الی 72 – 1375

    - سید جوادین ،سید رضا :سخدری ،کمال، (1384 ). کیفیت زندگی کاری در سازمان های کار آفرین بر اساس الگوی والتون (گزارش )،تهران ،مولفین .

    -سلمانی ، داود(1384) ، کیفیت زندگی کاری و بهبود رفتار سازمانی ، انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران ،چاب اول .

    ...

    قیمت فایل فقط 14,000 تومان

    خرید

    برچسب ها : پیشینه تحقیق درباره کیفیت زندگی کاری , پیشینه تحقیق کیفیت زندگی کاری , تعریف کیفیت زندگی کاری , تاریخچه کیفیت زندگی کاری , مقاله کیفیت زندگی کاری , مبانی نظری کیفیت زندگی کاری

براي توضيحات بيشتر و دانلود کليک کنيد.

download (1)

  • نویسنده :
  • بازدید : 3 مشاهده

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره درگیری شغلی به همراه تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی

  • مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره درگیری شغلی به همراه تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی
    مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره درگیری شغلی به همراه تحقیقات انجام شده داخلی و خارجیدسته: روانشناسی و علوم تربیتی
    بازدید: 3 بار
    فرمت فایل: docx
    حجم فایل: 117 کیلوبایت
    تعداد صفحات فایل: 53

    مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره درگیری شغلی به همراه تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی تعداد صفحات 53 فرمت docx word پاورقی و رفرنس دهی استاندارد دارای تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی دارای گارانتی بازگشت وجه دارای منابع فارسی و انگلیسی

    قیمت فایل فقط 15,000 تومان

    خرید

    مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره درگیری شغلی

    تعداد صفحات : 53
    فرمت : docx , word
    پاورقی و رفرنس دهی استاندارد
    دارای تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی
    دارای گارانتی بازگشت وجه
    دارای منابع فارسی و انگلیسی

    بخشی از متن :

    درگیری شغلی :

    به اعتقاد پیتر دراکر، موفقیّت سازمان ها در عصر حاضر به قابلیّت[1] مدیریتی مدیران در سازمان ها وابسته است. کسب این قابلیّت ها صرفاً از طریق کسب دانش و معلومات حرفه ای حاصل نمی شود، بلکه مستلزم توسعه­ی همه جانبه مدیران در ابعاد مهارتی، شخصیّتی و تحوّل در نگرش و رفتار آنهاست و یکی از این نگرش های مهم جهت ایجاد تحوّل در نیروی انسانی سازمان ها، درگیری شغلی[2] می باشد. در دهه اخیر، مفهوم درگیری شغلی مورد توجه بسیاری از متخصصان حوزه روان‌شناسی صنعتی- سازمانی و مدیریت بوده است و پژوهشگران این حوزه بر وجود بازخورد[3]های متفاوت کارکنان درباره­ی کار و رفتارهای مرتبط با این بازخوردها تأکید کرده اند( میرهاشمی، 1387 ).

    تعریف درگیری شغلی :

    درگیری شغلی درجه اهمیّت شغلی فردی در خودانگاره آن شخص است و درجه ای است که در آن خودانگاره و یا عزت نفس یک فرد، تحت تأثیر سطح عملکرد دریافت شده توسط خودش می باشد و درجه ای که فرد به صورت فعّال در کارش شرکت می جوید و تصویری از مشارکت فعّال یک فرد در کارش را نمایان می سازد ( ویکراماسینگ، 2011). میر هاشمی (1387)، درگیری شخصی در نقش های شغلی را به عنوان سطحی از تلاش فرد برای ابراز و شکوفا کردن خود در کار تعریف کرده است. اتکینسون و لیتوین (نقل از لیتینگر، 1982)، معنای درگیری شغلی را ویژگی ثابتی می دانند که تحت تأثیر وضعیّت موجود در محیط کار قرار نمی گیرد. بر مبنای این نظریه درگیری ممکن است از بازخورد مرتبط با عملکرد تأثیر پذیرد، اما در عین حال نمی توان اهمیت و نقش زمینه ها و استعدادهای فردی ( مانند انگیزه­ی پیشرفت ) که تحت تأثیر محیط واقعی یا مداخله های شغلی قرار نمی گیرند را نادیده گرفت. ( میرهاشمی، 1387). طبق تعریف کانونگو( 1982) درگیری شغلی، به میزان هویت روانشناختی فرد با شغل خود اشاره دارد (کلانتری، قورچیان، شریفی و جعفری، 1390). عسگری و پور تراب در پژوهشی، درگیری شغلی را به دلبستگی شغلی تعبیر می کند و این متغیر را میزان همانند سازی کارکنان با شغلشان تعریف می کنند. درگیری شغلی به عنوان یک نگرش، متغیر مهمی است که به افزایش اثربخشی سازمان، کمک می کند.

    به منظور افزایش سطح درگیری شغلی، باید در مورد تعیین کننده های آن نگاهی واقع گرایانه و همه جانبه داشته باشیم (میرهاشمی و شریفی، 1389). درگیری شغلی توسط لودال و کیجر ( 1965) به عنوان درگیری مثبت و سالم مستخدمین در کار تعریف شده است، در حالی که بیگانگی شغلی به عنوان قطب مخالف آن و مشتمل بر فقدان در ضوابط فردیت، بیگانگی از محیط کاری نگریسته می شود(کانونگو، 1982؛ به نقل از یاسمی نژاد، گل محمدیان و یوسفی، 1390). درگیری شغلی درجه ای است که فرد شاغل درک می کند همکارانش خودشان را وقف شغلشان کرده اند. در حقیقت، شاغلینی که درگیری شغلی دارند، استرس کم تری را تجربه می کنند و از شغلشان رضایت بیشتری دارند ( بابین و بولس، 1996؛ به نقل از یاسمی نژاد، گل محمدیان و یوسفی،1390). درگیری شغلی یکی از نگرش های مرتبط با کار است که به عنوان یک واکنش روان شناختی فرد به کار و مسؤلیّت مرتبط با آن تعریف شده است. (میرهاشمی و حنیفی، 1390).


    [1] Competency -

    [2] - Job involvement

    [3] - attitude

    ..............................

    پیشینه‌ی پژوهشی در خارج از کشور:

    اشتوبر و اشتوکر (1997) در پژوهشی جهت ارزیابی میزان اضطراب، درگیری شغلی و اعتمادبه نفس و نگرانی در مدیران، نشان دادند که نگرانی در مدیران با درگیری شغلی و اعتماد به نفس آن ها همبستگی دارد و نگرانی از شغل در دو مورد یکی در فرایندهای سازمانی و دیگری اضطراب بیش از حد را شامل می شود.

    دایفندروف و همکاران ( 2002) در پژوهشی با عنوان بررسی و ارزیابی نقش های درگیری شغلی و تمرکز کاری در پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی به این نتیجه دست یافتند که درگیری شغلی با محوریّت و تمرکز بر کار بر بروز رفتار شهروندی سازمانی و بالا بردن عملکرد شغلی تأثیر گذار است.

    .......................................

    پیشینه‌ی پژوهشی در داخل از کشور:

    اللهیاری و همکاران (2011) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین توانمندسازی روانی کارکنان با یادگیری سازمانی دریافتند که توانمندی رابطه مثبتی با یادگیری سازمانی دارد و نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که حس اختلاط با دیگران و حس شایستگی متغیرهای پیش بین برای یادگیری سازمانی هستند و نیز نتایج آزمون t نشان داد که تفاوت معناداری بین توانمندسازی و یادگیری سازمانی کارفرمایان مرد و زن و مدیران و کارفرمایان وجود ندارد.

    میرکمالی و همکاران (2011) در پژوهشی با عنوان نقش رهبری تحوّل گرا و رضایت شغلی در یادگیری سازمانی دریافتند که رهبری تحوّل گرا و رضایت شغلی نقش مهمی در یادگیری سازمانی را دارا هستند.

    جعفری و همکاران ( 2012) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین جوّ سازمانی، یادگیری سازمانی و خودکارآمدی معلمان دریافتند که ارتباط معناداری بین یادگیری سازمانی و خود کارآمدی معلمان وجود دارد و از سوی دیگر داده ها نشان می دهد که بین جوّ سازمانی و خودکارآمدی معلمان هیچ رابطه ای وجود ندارد اما جوّ سازمانی می تواند از طریق یادگیری سازمانی بر خودکارآمدی معلمان تأثیر بگذارد و همچنین داده ها نشان می دهد که هیچ گونه ارتباطی میان متغیرهای پژوهش به لحاظ متغیرهای دموگرافیک ( سن، تحصیلات و اشتغال ) وجود ندارد.

    ...............................

    منابع و مأخذ:

    الف) منابع فارسی

    - آشتیانی، پ و پیرمحمدی،ف (1387)، نوآوری سازمانی در شرکت های کوچک و متوسط، تدبیر، شماره199.

    - آقایی فیشانی،ت (1377)، خلاقیّت و نوآوری در انسان ها و سازمان ها، تهران: توسعه.

    - احمدی، پ و نصیری واحد، ن (1386). " ارتباط استراتژیک مؤثربر نوآوری سازمانی ".ماهنامه تدبیر38،شماره186.

    - اسکات، ر ؛ ترجمه بهرنگی، م ( 1388)، سازمان ها سیستم های حقوقی، حقیقی و باز، تهران، نشر کمال تربیت، چاپ دوم، پاییز 1380. 524 .

    .

    .

    .

    ب) منابع انگلیسی

    Abdul Kohar U.H et al .( 2012 ). The Cultivation of Organizational Innovation amongst Malaysian Bumiputera (Indigenous) ICT-Based Small Firms , Procedia - Social and Behavioral Sciences 40. 358 – 363.

    Agarwal M & Sharma A.(2010). Relationship of Workplace Factors and Job Involvement of Healthcare Employees with Quality of Patient Care in Teaching and Non-teaching Hospitals, Psychol Stud 55(4). 374–385.

    Alberto J , Arango c & Victor J,Garsia M & Eulogio c . (2007). " Leadership and organizational learnings rol on innovation and performance: Lessons From Spain, Industrial Marketing Management , No.36, 349-359.

    Alegre J & Chiva R.(2008).Assessing the impact of organizational learning capability on product innovation performance: An empirical test, Technovation 28. 315–326.

    ...........................

    قیمت فایل فقط 15,000 تومان

    خرید

    برچسب ها : مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره درگیری شغلی , مبانی نظری درباره درگیری شغلی , مبانی نظری درگیری شغلی , پیشینه تحقیق درباره درگیری شغلی , پیشینه تحقیق درگیری شغلی , تعریف درگیری شغلی , مفهوم درگیری شغلی , تاریخچه درگیری شغلی

براي توضيحات بيشتر و دانلود کليک کنيد.

download (1)