مبانی نظری و پیشینهتحقیق درباره رضایت شغلی به همراه پیشینه داخلی و خارجی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره رضایت شغلی به همراه پیشینه داخلی و خارجی

دسته: روانشناسی و علوم تربیتی
بازدید: 5بار
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 69 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 32

مبانی نظری و پیشینهتحقیق درباره رضایت شغلی به همراه پیشینه داخلی و خارجی دارای منابع فارسی و انگلیسی در 32 صفحه قابل ویرایش با فرمت word دارای گارانتی بازگشت وجه

قیمت فایل فقط 14,000 تومان



مبانی نظری و پیشینهتحقیق درباره رضایت شغلی به همراه پیشینه داخلی و خارجی

تعداد صفحات : 32
فرمت: docx , word
قابل ویرایش وجابجایی
رفرنس دهی وپاورقی استاندارد
دارای گارانتی بازگشت وجه
دارای پژوهش انجام شده داخلیو خارجی
دارای منابع فارسی وانگلیسی

رضایتشغلی

اغلب گفته می‌شود که «کارمند خوشحال یک کارمند کار است» و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش اعضاء شود. اهمیت رضایتشغلی ^[1] از آنجا ناشی می‌شود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می‌گذرانند. رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی دربارهکارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند. رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است فراهم می‌کند.

این موضوع بسیار مورد توجه دانشجویان رشته رفتار سازمانی بوده است و همواره کوشیده‌اند تا بین رضایتشغلی و میزان تولید یا بهره وری فرد رابطه ای بیابند. پرسشی که همواره مطرح بوده چنین است : آیا کارگران راضی نسبت به کارکنان ناراضی مولدتر هستند؟

نخستین دیدگاه‌ها دربارهرابطه بین رضایت شغلی و تولید یا بازدهی فرد در این جمله خلاصه می‌شود که یک کارگر شاد و با نشاط، کارگری مولد و پر بازده است. در چند دهه، یعنی دهه‌های 1930، 1940 و 1950 در سازمان‌های آمریکایی شیوه پدر سالاری حاکم بود و شرکت‌ها می‌کوشیدند تا گروه‌هایی از افراد همگن و شاد تشکیل دهند، محل کار را به صورت یک باشگاه درآورند و کسانی که مسئولیت آموزش افراد را بر عهده داشتند به خواسته‌ها و نیازهای کارگران توجه زیادی نمایند. همه این اقدامات بدان سبب صورت می‌گرفت تا کارگران شاد و خوشحال دارای بازدهی یا تولید بیشتری هستند بیشتر جنبه شهودی دارد و در این رابطه مدارک و شواهد چندان زیادی در دست نیست.

---

[1]- Job Satisfaction

....

مطالعات انجام شده در خارج از کشور

هوزی (2004) طی اجرای تحقیقبه منظور تعیین پیش بینی کنندهای موثربر رضایت شغلی به این نتیجه رسید که بین رضایت شغلی وابعاد کیفیت زندگی کاری رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد .وی نتیجه می گیرد که بعد جو سازمانی به عنوان یکی از ابعاد کیفیت زندگی کاری مهمترین عامل پیش بینی کننده رضایت شغلی است.

نتایج به دست آمده از تحقیقات بروس (1998) نشان داد که بسیاری از عوامل کیفیت زندگی کاری به توانایی اساتید در بر قراری توازن بین خانه ومحیط کار وابسته است همچنین وی نتیجه می گیرد که بین پرداخت حقوق منصفانه وکافی به عنوان یکی از ابعاد کیفیت زندگی کاری ورضایت شغلی در این پژوهش استفاده شده است ونیز تحقیقات بسیاری انجام شده است که از آن جمله می توان به تحقیقگودال اشاره کرد وی اظهارمی دارد که در آمد اندک دستیاران اعضای هیئت علمی تاثیر بسیار زیادی بر رضایتآنها از شغلشان داردبنابراین حقوق ودستمزد رابطه مستقیم با رضایت شغلی دارد.

.......

مطالعات انجام شده در داخل کشور

دکتر محمد رضا فیلی، فرزانه جهانی، دکتر سعید موسوی پور (1388) درتحقیقی تحت عنوان بررسی رضایتشغلی اعضاء هیئت علمی دانشگاه علوم پزشکی اراک در کل از رضایت شغلی متوسطی برخوردار بودند،بیشترین رضایت مربوط به حیطه ماهیت کار و کمترین رضایت مربوط به حقوق و مزایا بود با افزایش حقوق ومزایا وفراهم آوردن فرصت های ارتقاءمی توان رضایت شغلی این قشر را افزایش داد.

دکترسیدمحمد میر کمالی، ناصر ناستی زایی (1389) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه توانمند سازی روان شناختی با رضایتشغلی در پرسنل پرستاری به این نتیجه رسیدند با توجه به محرز شدن رابطه بین توانمندی روان شناختی و رضایتشغلی در پرسنل پرستاری پیشنهاد می شود که مدیران مراکز بهداشتی درمانی شرایطی را فراهم آورند که کارکنان

1. شغل خود را باارزش تلقی نموده وعلاقه درونی نسبت بهآن داشته باشد

2. بهتوانایی وظرفیت خود برای انجام وظایف محوله اعتقاد داشته باشند.

3. دارای حق انتخاب ،آزادی عمل واستقلال در محیط کار باشند.

4.در تصمیم گیریها مشارکت داشته باشند.

5. بهیکدیگر احساس اعتماد و علاقه مندی داشته باشند.

...

---

منابع :

- سید جوادین ،سید رضا :سخدری ،کمال، (1384 ). کیفیت زندگی کاری در سازمان های کار آفرین بر اساس الگوی والتون (گزارش )،تهران ،مولفین .

- سلمانی ، داود(1384) ، کیفیت زندگی کاری وبهبود رفتار سازمانی ، انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران ،چاب اول .

- شفیع آبادی، محمد، (1372)، رضایتشغلی و بهره وری، تهران: انتشارت نتشر روز

- طالبیان، احمدرضا(1387). توانمندسازی كاركنان بر اساس نگرش راهبردی. دومین همایش توانمندسازی منابع انسانی. تهران: بنیاد توانمندسازی منابع انسانی.

- عبدالهی، بیژن(1384) "توانمند سازی روانشناختی کارکنان: ابعاد واعتبارسنجی بر اساس مدل معادلات ساختاری "فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی. موسسه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی ، شماره 35 و 36 ص 37-64

- عبدالهی، بیژن (1384) "توانمند سازی روان شناختی منابع انسانی: دیدگاه ها وابعاد". مجموعه مقالات سومین کنفرانس بین المللی مدیریت. گروه پژوهشی صنعتی آریا.

- عابسی،سعید وکرد،باقر(1388). شناسایی وتبیین مدل توانمندسازی كاركنان درسازمانهای دولتی ایران(مطالعه موردی استان یزد). دوفصلنامه پژوهشهای مدیریت. سال دوم. شماره سوم ،75-94.

.....

...

.

قیمت فایل فقط 14,000 تومان



برچسب ها : تعریف رضایت شغلی, مبانی نظری رضایت شغلی, پیشینه تحقیق رضایت شغلی, تاریخچه رضایت شغلی, مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره رضایت شغلی, مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت شغلی, رضایت شغلی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره درگیری شغلی به همراه تحقیقاتانجام شده داخلی و خارجی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره درگیری شغلی به همراه تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی

دسته: روانشناسی و علوم تربیتی
بازدید: 5بار
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 117 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 53

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره درگیری شغلی به همراه تحقیقاتانجام شده داخلی و خارجی تعداد صفحات 53 فرمت docx word پاورقی و رفرنس دهی استاندارد دارای تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی دارای گارانتی بازگشت وجه دارای منابع فارسی و انگلیسی

قیمت فایل فقط 15,000 تومان



مبانی نظری و پیشینهتحقیق درباره درگیری شغلی

تعداد صفحات : 53
فرمت : docx , word
پاورقی ورفرنس دهی استاندارد
دارای تحقیقاتانجام شده داخلی و خارجی
دارای گارانتی بازگشت وجه
دارای منابع فارسی وانگلیسی

بخشی از متن :

درگیریشغلی :

بهاعتقاد پیتر دراکر، موفقیّت سازمان ها در عصر حاضر به قابلیّت ^[1] مدیریتی مدیران در سازمان ها وابسته است. کسب این قابلیّت ها صرفاً از طریق کسب دانش ومعلومات حرفه ای حاصل نمی شود، بلکه مستلزم توسعه­ی همه جانبه مدیران در ابعاد مهارتی، شخصیّتی و تحوّل در نگرش و رفتار آنهاست و یکی از این نگرش های مهم جهت ایجاد تحوّل در نیروی انسانی سازمان ها، درگیریشغلی ^[2] می باشد. در دهه اخیر، مفهوم درگیریشغلی مورد توجه بسیاری از متخصصان حوزه روان‌شناسی صنعتی- سازمانی و مدیریت بوده است و پژوهشگران این حوزه بر وجود بازخورد ^[3] های متفاوت کارکنان درباره­ی کار و رفتارهای مرتبط با این بازخوردها تأکید کرده اند( میرهاشمی، 1387 ).

تعریف درگیریشغلی :

درگیریشغلی درجه اهمیّت شغلی فردی در خودانگاره آن شخص است و درجه ای است که در آن خودانگاره و یا عزت نفس یک فرد، تحت تأثیر سطح عملکرد دریافت شده توسط خودش می باشد و درجه ای که فرد به صورت فعّال در کارش شرکت می جوید و تصویری از مشارکت فعّال یک فرد در کارش را نمایان می سازد ( ویکراماسینگ، 2011). میر هاشمی (1387)، درگیری شخصی در نقش های شغلی را به عنوان سطحی از تلاش فرد برای ابراز و شکوفا کردن خود در کار تعریف کرده است. اتکینسون و لیتوین (نقل از لیتینگر، 1982)، معنای درگیریشغلی را ویژگی ثابتی می دانند که تحت تأثیر وضعیّت موجود در محیط کار قرار نمی گیرد. بر مبنای این نظریه درگیریممکن است از بازخورد مرتبط با عملکرد تأثیر پذیرد، اما در عین حال نمی توان اهمیت و نقش زمینه ها و استعدادهای فردی ( مانند انگیزه­ی پیشرفت ) که تحت تأثیر محیط واقعی یا مداخله های شغلی قرار نمی گیرند را نادیده گرفت. ( میرهاشمی، 1387). طبق تعریف کانونگو( 1982) درگیریشغلی، به میزان هویت روانشناختی فرد با شغل خود اشاره دارد (کلانتری، قورچیان، شریفی و جعفری، 1390). عسگری و پور تراب در پژوهشی، درگیریشغلی را به دلبستگی شغلی تعبیر می کند و این متغیر را میزان همانند سازی کارکنان با شغلشان تعریف می کنند. درگیری شغلی به عنوان یک نگرش، متغیر مهمی است که به افزایش اثربخشی سازمان، کمک می کند.

به منظور افزایش سطح درگیریشغلی، باید در مورد تعیین کننده های آن نگاهی واقع گرایانه و همه جانبه داشته باشیم (میرهاشمی و شریفی، 1389). درگیری شغلی توسط لودال و کیجر ( 1965) به عنوان درگیری مثبت و سالم مستخدمین در کار تعریف شده است، در حالی که بیگانگی شغلی به عنوان قطب مخالف آن و مشتمل بر فقدان در ضوابط فردیت، بیگانگی از محیط کاری نگریسته می شود(کانونگو، 1982؛ به نقل از یاسمی نژاد، گل محمدیان و یوسفی، 1390). درگیریشغلی درجه ای است که فرد شاغل درک می کند همکارانش خودشان را وقف شغلشان کرده اند. در حقیقت، شاغلینی که درگیری شغلی دارند، استرس کم تری را تجربه می کنند و از شغلشان رضایت بیشتری دارند ( بابین و بولس، 1996؛ به نقل از یاسمی نژاد، گل محمدیان و یوسفی،1390). درگیریشغلی یکی از نگرش های مرتبط با کار است که به عنوان یک واکنش روان شناختی فرد به کار و مسؤلیّت مرتبط با آن تعریف شده است. (میرهاشمی و حنیفی، 1390).

---

[1] Competency -

[2] - Job involvement

[3] - attitude

..............................

پیشینه‌ی پژوهشی در خارج از کشور:

اشتوبر و اشتوکر (1997) در پژوهشی جهت ارزیابی میزان اضطراب، درگیریشغلی و اعتمادبه نفس و نگرانی در مدیران، نشان دادند که نگرانی در مدیران با درگیری شغلی و اعتماد به نفس آن ها همبستگی دارد و نگرانی از شغل در دو مورد یکی در فرایندهای سازمانی و دیگری اضطراب بیش از حد را شامل می شود.

دایفندروف و همکاران ( 2002) در پژوهشی با عنوان بررسی و ارزیابی نقش های درگیریشغلی و تمرکز کاری در پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی به این نتیجه دست یافتند که درگیری شغلی با محوریّت و تمرکز بر کار بر بروز رفتار شهروندی سازمانی و بالا بردن عملکرد شغلی تأثیر گذار است.

.......................................

پیشینه‌ی پژوهشی در داخل از کشور:

اللهیاری وهمکاران (2011) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین توانمندسازی روانی کارکنان با یادگیری سازمانی دریافتند که توانمندی رابطه مثبتی با یادگیری سازمانی دارد ونتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که حس اختلاط با دیگران و حس شایستگی متغیرهای پیش بین برای یادگیری سازمانی هستند و نیز نتایج آزمون t نشان داد که تفاوت معناداری بین توانمندسازی ویادگیری سازمانی کارفرمایان مرد و زن و مدیران و کارفرمایان وجود ندارد.

میرکمالی وهمکاران (2011) در پژوهشی با عنوان نقش رهبری تحوّل گرا و رضایت شغلیدر یادگیری سازمانی دریافتند که رهبری تحوّل گرا و رضایت شغلینقش مهمی در یادگیری سازمانی را دارا هستند.

جعفری و همکاران ( 2012) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین جوّ سازمانی، یادگیری سازمانی و خودکارآمدی معلمان دریافتند که ارتباط معناداری بین یادگیری سازمانی و خود کارآمدی معلمان وجود دارد و از سوی دیگر داده ها نشان می دهد که بین جوّ سازمانی و خودکارآمدی معلمان هیچ رابطه ای وجود ندارد اما جوّ سازمانی می تواند از طریق یادگیری سازمانی بر خودکارآمدی معلمان تأثیر بگذارد و همچنین داده ها نشان می دهد که هیچ گونه ارتباطی میان متغیرهای پژوهش بهلحاظ متغیرهای دموگرافیک ( سن، تحصیلات و اشتغال ) وجود ندارد.

...............................

منابع ومأخذ:

الف) منابع فارسی

- آشتیانی، پ وپیرمحمدی،ف (1387)، نوآوری سازمانی در شرکت های کوچک و متوسط، تدبیر، شماره199.

- آقایی فیشانی،ت (1377)، خلاقیّت ونوآوری در انسان ها و سازمان ها، تهران: توسعه.

- احمدی، پ ونصیری واحد، ن (1386). " ارتباط استراتژیک مؤثربر نوآوری سازمانی ".ماهنامه تدبیر38،شماره186.

- اسکات، ر ؛ ترجمه بهرنگی، م ( 1388)، سازمان ها سیستم های حقوقی، حقیقی وباز، تهران، نشر کمال تربیت، چاپ دوم، پاییز 1380. 524 .

.

.

.

ب) منابع انگلیسی

Abdul Kohar U.H et al .( 2012 ). The Cultivation of Organizational Innovation amongst Malaysian Bumiputera (Indigenous) ICT-Based Small Firms , Procedia - Social and Behavioral Sciences 40. 358 – 363.

Agarwal M & Sharma A.(2010). Relationship of Workplace Factors and Job Involvement of Healthcare Employees with Quality of Patient Care in Teaching and Non-teaching Hospitals, Psychol Stud 55(4). 374–385.

Alberto J , Arango c & Victor J,Garsia M & Eulogio c . (2007). " Leadership and organizational learnings rol on innovation and performance: Lessons From Spain, Industrial Marketing Management , No.36, 349-359.

Alegre J & Chiva R.(2008).Assessing the impact of organizational learning capability on product innovation performance: An empirical test, Technovation 28. 315–326.

...........................

قیمت فایل فقط 15,000 تومان



برچسب ها : مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره درگیری شغلی, مبانی نظری درباره درگیری شغلی, مبانی نظری درگیری شغلی, پیشینه تحقیق درباره درگیری شغلی, پیشینه تحقیق درگیری شغلی, تعریف درگیری شغلی, مفهوم درگیری شغلی, تاریخچه درگیری شغلی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره درگیری شغلی به همراه تحقیقاتانجام شده داخلی و خارجی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره درگیری شغلی به همراه تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی

دسته: روانشناسی و علوم تربیتی
بازدید: 3بار
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 117 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 53

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره درگیری شغلی به همراه تحقیقاتانجام شده داخلی و خارجی تعداد صفحات 53 فرمت docx word پاورقی و رفرنس دهی استاندارد دارای تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی دارای گارانتی بازگشت وجه دارای منابع فارسی و انگلیسی

قیمت فایل فقط 15,000 تومان



مبانی نظری و پیشینهتحقیق درباره درگیری شغلی

تعداد صفحات : 53
فرمت : docx , word
پاورقی ورفرنس دهی استاندارد
دارای تحقیقاتانجام شده داخلی و خارجی
دارای گارانتی بازگشت وجه
دارای منابع فارسی وانگلیسی

بخشی از متن :

درگیریشغلی :

بهاعتقاد پیتر دراکر، موفقیّت سازمان ها در عصر حاضر به قابلیّت ^[1] مدیریتی مدیران در سازمان ها وابسته است. کسب این قابلیّت ها صرفاً از طریق کسب دانش ومعلومات حرفه ای حاصل نمی شود، بلکه مستلزم توسعه­ی همه جانبه مدیران در ابعاد مهارتی، شخصیّتی و تحوّل در نگرش و رفتار آنهاست و یکی از این نگرش های مهم جهت ایجاد تحوّل در نیروی انسانی سازمان ها، درگیریشغلی ^[2] می باشد. در دهه اخیر، مفهوم درگیریشغلی مورد توجه بسیاری از متخصصان حوزه روان‌شناسی صنعتی- سازمانی و مدیریت بوده است و پژوهشگران این حوزه بر وجود بازخورد ^[3] های متفاوت کارکنان درباره­ی کار و رفتارهای مرتبط با این بازخوردها تأکید کرده اند( میرهاشمی، 1387 ).

تعریف درگیریشغلی :

درگیریشغلی درجه اهمیّت شغلی فردی در خودانگاره آن شخص است و درجه ای است که در آن خودانگاره و یا عزت نفس یک فرد، تحت تأثیر سطح عملکرد دریافت شده توسط خودش می باشد و درجه ای که فرد به صورت فعّال در کارش شرکت می جوید و تصویری از مشارکت فعّال یک فرد در کارش را نمایان می سازد ( ویکراماسینگ، 2011). میر هاشمی (1387)، درگیری شخصی در نقش های شغلی را به عنوان سطحی از تلاش فرد برای ابراز و شکوفا کردن خود در کار تعریف کرده است. اتکینسون و لیتوین (نقل از لیتینگر، 1982)، معنای درگیریشغلی را ویژگی ثابتی می دانند که تحت تأثیر وضعیّت موجود در محیط کار قرار نمی گیرد. بر مبنای این نظریه درگیریممکن است از بازخورد مرتبط با عملکرد تأثیر پذیرد، اما در عین حال نمی توان اهمیت و نقش زمینه ها و استعدادهای فردی ( مانند انگیزه­ی پیشرفت ) که تحت تأثیر محیط واقعی یا مداخله های شغلی قرار نمی گیرند را نادیده گرفت. ( میرهاشمی، 1387). طبق تعریف کانونگو( 1982) درگیریشغلی، به میزان هویت روانشناختی فرد با شغل خود اشاره دارد (کلانتری، قورچیان، شریفی و جعفری، 1390). عسگری و پور تراب در پژوهشی، درگیریشغلی را به دلبستگی شغلی تعبیر می کند و این متغیر را میزان همانند سازی کارکنان با شغلشان تعریف می کنند. درگیری شغلی به عنوان یک نگرش، متغیر مهمی است که به افزایش اثربخشی سازمان، کمک می کند.

به منظور افزایش سطح درگیریشغلی، باید در مورد تعیین کننده های آن نگاهی واقع گرایانه و همه جانبه داشته باشیم (میرهاشمی و شریفی، 1389). درگیری شغلی توسط لودال و کیجر ( 1965) به عنوان درگیری مثبت و سالم مستخدمین در کار تعریف شده است، در حالی که بیگانگی شغلی به عنوان قطب مخالف آن و مشتمل بر فقدان در ضوابط فردیت، بیگانگی از محیط کاری نگریسته می شود(کانونگو، 1982؛ به نقل از یاسمی نژاد، گل محمدیان و یوسفی، 1390). درگیریشغلی درجه ای است که فرد شاغل درک می کند همکارانش خودشان را وقف شغلشان کرده اند. در حقیقت، شاغلینی که درگیری شغلی دارند، استرس کم تری را تجربه می کنند و از شغلشان رضایت بیشتری دارند ( بابین و بولس، 1996؛ به نقل از یاسمی نژاد، گل محمدیان و یوسفی،1390). درگیریشغلی یکی از نگرش های مرتبط با کار است که به عنوان یک واکنش روان شناختی فرد به کار و مسؤلیّت مرتبط با آن تعریف شده است. (میرهاشمی و حنیفی، 1390).

---

[1] Competency -

[2] - Job involvement

[3] - attitude

..............................

پیشینه‌ی پژوهشی در خارج از کشور:

اشتوبر و اشتوکر (1997) در پژوهشی جهت ارزیابی میزان اضطراب، درگیریشغلی و اعتمادبه نفس و نگرانی در مدیران، نشان دادند که نگرانی در مدیران با درگیری شغلی و اعتماد به نفس آن ها همبستگی دارد و نگرانی از شغل در دو مورد یکی در فرایندهای سازمانی و دیگری اضطراب بیش از حد را شامل می شود.

دایفندروف و همکاران ( 2002) در پژوهشی با عنوان بررسی و ارزیابی نقش های درگیریشغلی و تمرکز کاری در پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی به این نتیجه دست یافتند که درگیری شغلی با محوریّت و تمرکز بر کار بر بروز رفتار شهروندی سازمانی و بالا بردن عملکرد شغلی تأثیر گذار است.

.......................................

پیشینه‌ی پژوهشی در داخل از کشور:

اللهیاری وهمکاران (2011) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین توانمندسازی روانی کارکنان با یادگیری سازمانی دریافتند که توانمندی رابطه مثبتی با یادگیری سازمانی دارد ونتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که حس اختلاط با دیگران و حس شایستگی متغیرهای پیش بین برای یادگیری سازمانی هستند و نیز نتایج آزمون t نشان داد که تفاوت معناداری بین توانمندسازی ویادگیری سازمانی کارفرمایان مرد و زن و مدیران و کارفرمایان وجود ندارد.

میرکمالی وهمکاران (2011) در پژوهشی با عنوان نقش رهبری تحوّل گرا و رضایت شغلیدر یادگیری سازمانی دریافتند که رهبری تحوّل گرا و رضایت شغلینقش مهمی در یادگیری سازمانی را دارا هستند.

جعفری و همکاران ( 2012) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین جوّ سازمانی، یادگیری سازمانی و خودکارآمدی معلمان دریافتند که ارتباط معناداری بین یادگیری سازمانی و خود کارآمدی معلمان وجود دارد و از سوی دیگر داده ها نشان می دهد که بین جوّ سازمانی و خودکارآمدی معلمان هیچ رابطه ای وجود ندارد اما جوّ سازمانی می تواند از طریق یادگیری سازمانی بر خودکارآمدی معلمان تأثیر بگذارد و همچنین داده ها نشان می دهد که هیچ گونه ارتباطی میان متغیرهای پژوهش بهلحاظ متغیرهای دموگرافیک ( سن، تحصیلات و اشتغال ) وجود ندارد.

...............................

منابع ومأخذ:

الف) منابع فارسی

- آشتیانی، پ وپیرمحمدی،ف (1387)، نوآوری سازمانی در شرکت های کوچک و متوسط، تدبیر، شماره199.

- آقایی فیشانی،ت (1377)، خلاقیّت ونوآوری در انسان ها و سازمان ها، تهران: توسعه.

- احمدی، پ ونصیری واحد، ن (1386). " ارتباط استراتژیک مؤثربر نوآوری سازمانی ".ماهنامه تدبیر38،شماره186.

- اسکات، ر ؛ ترجمه بهرنگی، م ( 1388)، سازمان ها سیستم های حقوقی، حقیقی وباز، تهران، نشر کمال تربیت، چاپ دوم، پاییز 1380. 524 .

.

.

.

ب) منابع انگلیسی

Abdul Kohar U.H et al .( 2012 ). The Cultivation of Organizational Innovation amongst Malaysian Bumiputera (Indigenous) ICT-Based Small Firms , Procedia - Social and Behavioral Sciences 40. 358 – 363.

Agarwal M & Sharma A.(2010). Relationship of Workplace Factors and Job Involvement of Healthcare Employees with Quality of Patient Care in Teaching and Non-teaching Hospitals, Psychol Stud 55(4). 374–385.

Alberto J , Arango c & Victor J,Garsia M & Eulogio c . (2007). " Leadership and organizational learnings rol on innovation and performance: Lessons From Spain, Industrial Marketing Management , No.36, 349-359.

Alegre J & Chiva R.(2008).Assessing the impact of organizational learning capability on product innovation performance: An empirical test, Technovation 28. 315–326.

...........................

قیمت فایل فقط 15,000 تومان



برچسب ها : مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره درگیری شغلی, مبانی نظری درباره درگیری شغلی, مبانی نظری درگیری شغلی, پیشینه تحقیق درباره درگیری شغلی, پیشینه تحقیق درگیری شغلی, تعریف درگیری شغلی, مفهوم درگیری شغلی, تاریخچه درگیری شغلی