مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره رضایت شغلی به همراه پیشینه داخلی و خارجی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره رضایت شغلی به همراه پیشینه داخلی و خارجی

دسته: روانشناسی و علوم تربیتی
بازدید: 5 بار
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 69 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 32

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره رضایت شغلی به همراه پیشینه داخلی و خارجی دارای منابع فارسی و انگلیسی در 32 صفحه قابل ویرایش با فرمت word دارای گارانتی بازگشت وجه

قیمت فایل فقط 14,000 تومان

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره رضایت شغلی به همراه پیشینه داخلی و خارجی

تعداد صفحات : 32
فرمت: docx , word
قابل ویرایش و جابجایی
رفرنس دهی و پاورقی استاندارد
دارای گارانتی بازگشت وجه
دارای پژوهش انجام شده داخلی و خارجی
دارای منابع فارسی و انگلیسی

رضایت شغلی

اغلب گفته می‌شود که «کارمند خوشحال یک کارمند کار است» و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش اعضاء شود. اهمیت رضایت شغلی ^[1] از آنجا ناشی می‌شود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می‌گذرانند. رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند. رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است فراهم می‌کند.

این موضوع بسیار مورد توجه دانشجویان رشته رفتار سازمانی بوده است و همواره کوشیده‌اند تا بین رضایت شغلی و میزان تولید یا بهره وری فرد رابطه ای بیابند. پرسشی که همواره مطرح بوده چنین است : آیا کارگران راضی نسبت به کارکنان ناراضی مولدتر هستند؟

نخستین دیدگاه‌ها درباره رابطه بین رضایت شغلی و تولید یا بازدهی فرد در این جمله خلاصه می‌شود که یک کارگر شاد و با نشاط، کارگری مولد و پر بازده است. در چند دهه، یعنی دهه‌های 1930، 1940 و 1950 در سازمان‌های آمریکایی شیوه پدر سالاری حاکم بود و شرکت‌ها می‌کوشیدند تا گروه‌هایی از افراد همگن و شاد تشکیل دهند، محل کار را به صورت یک باشگاه درآورند و کسانی که مسئولیت آموزش افراد را بر عهده داشتند به خواسته‌ها و نیازهای کارگران توجه زیادی نمایند. همه این اقدامات بدان سبب صورت می‌گرفت تا کارگران شاد و خوشحال دارای بازدهی یا تولید بیشتری هستند بیشتر جنبه شهودی دارد و در این رابطه مدارک و شواهد چندان زیادی در دست نیست.

---

[1]- Job Satisfaction

....

مطالعات انجام شده در خارج از کشور

هوزی (2004) طی اجرای تحقیق به منظور تعیین پیش بینی کنندهای موثربر رضایت شغلی به این نتیجه رسید که بین رضایت شغلی وابعاد کیفیت زندگی کاری رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد .وی نتیجه می گیرد که بعد جو سازمانی به عنوان یکی از ابعاد کیفیت زندگی کاری مهمترین عامل پیش بینی کننده رضایت شغلی است.

نتایج به دست آمده از تحقیقات بروس (1998) نشان داد که بسیاری از عوامل کیفیت زندگی کاری به توانایی اساتید در بر قراری توازن بین خانه ومحیط کار وابسته است همچنین وی نتیجه می گیرد که بین پرداخت حقوق منصفانه وکافی به عنوان یکی از ابعاد کیفیت زندگی کاری ورضایت شغلی در این پژوهش استفاده شده است ونیز تحقیقات بسیاری انجام شده است که از آن جمله می توان به تحقیق گودال اشاره کرد وی اظهارمی دارد که در آمد اندک دستیاران اعضای هیئت علمی تاثیر بسیار زیادی بر رضایت آنها از شغلشان داردبنابراین حقوق ودستمزد رابطه مستقیم با رضایت شغلی دارد.

.......

مطالعات انجام شده در داخل کشور

دکتر محمد رضا فیلی، فرزانه جهانی، دکتر سعید موسوی پور (1388) درتحقیقی تحت عنوان بررسی رضایت شغلی اعضاء هیئت علمی دانشگاه علوم پزشکی اراک در کل از رضایت شغلی متوسطی برخوردار بودند،بیشترین رضایت مربوط به حیطه ماهیت کار و کمترین رضایت مربوط به حقوق و مزایا بود با افزایش حقوق ومزایا وفراهم آوردن فرصت های ارتقاءمی توان رضایت شغلی این قشر را افزایش داد.

دکترسیدمحمد میر کمالی، ناصر ناستی زایی (1389) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه توانمند سازی روان شناختی با رضایت شغلی در پرسنل پرستاری به این نتیجه رسیدند با توجه به محرز شدن رابطه بین توانمندی روان شناختی و رضایت شغلی در پرسنل پرستاری پیشنهاد می شود که مدیران مراکز بهداشتی درمانی شرایطی را فراهم آورند که کارکنان

1. شغل خود را باارزش تلقی نموده وعلاقه درونی نسبت به آن داشته باشد

2. به توانایی وظرفیت خود برای انجام وظایف محوله اعتقاد داشته باشند.

3. دارای حق انتخاب ،آزادی عمل واستقلال در محیط کار باشند.

4.در تصمیم گیریها مشارکت داشته باشند.

5. به یکدیگر احساس اعتماد و علاقه مندی داشته باشند.

...

---

منابع :

- سید جوادین ،سید رضا :سخدری ،کمال، (1384 ). کیفیت زندگی کاری در سازمان های کار آفرین بر اساس الگوی والتون (گزارش )،تهران ،مولفین .

- سلمانی ، داود(1384) ، کیفیت زندگی کاری و بهبود رفتار سازمانی ، انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران ،چاب اول .

- شفیع آبادی، محمد، (1372)، رضایت شغلی و بهره وری، تهران: انتشارت نتشر روز

- طالبیان، احمدرضا(1387). توانمندسازی كاركنان بر اساس نگرش راهبردی. دومین همایش توانمندسازی منابع انسانی. تهران: بنیاد توانمندسازی منابع انسانی.

- عبدالهی، بیژن(1384) "توانمند سازی روانشناختی کارکنان: ابعاد و اعتبارسنجی بر اساس مدل معادلات ساختاری "فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی. موسسه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی ، شماره 35 و 36 ص 37-64

- عبدالهی، بیژن (1384) "توانمند سازی روان شناختی منابع انسانی: دیدگاه ها و ابعاد". مجموعه مقالات سومین کنفرانس بین المللی مدیریت. گروه پژوهشی صنعتی آریا.

- عابسی،سعید و کرد،باقر(1388). شناسایی وتبیین مدل توانمندسازی كاركنان درسازمانهای دولتی ایران(مطالعه موردی استان یزد). دوفصلنامه پژوهشهای مدیریت. سال دوم. شماره سوم ،75-94.

.....

...

.

قیمت فایل فقط 14,000 تومان

برچسب ها : تعریف رضایت شغلی , مبانی نظری رضایت شغلی , پیشینه تحقیق رضایت شغلی , تاریخچه رضایت شغلی , مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره رضایت شغلی , مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت شغلی , رضایت شغلی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره درگیری شغلی به همراه تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره درگیری شغلی به همراه تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی

دسته: روانشناسی و علوم تربیتی
بازدید: 5 بار
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 117 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 53

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره درگیری شغلی به همراه تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی تعداد صفحات 53 فرمت docx word پاورقی و رفرنس دهی استاندارد دارای تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی دارای گارانتی بازگشت وجه دارای منابع فارسی و انگلیسی

قیمت فایل فقط 15,000 تومان

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره درگیری شغلی

تعداد صفحات : 53
فرمت : docx , word
پاورقی و رفرنس دهی استاندارد
دارای تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی
دارای گارانتی بازگشت وجه
دارای منابع فارسی و انگلیسی

بخشی از متن :

درگیری شغلی :

به اعتقاد پیتر دراکر، موفقیّت سازمان ها در عصر حاضر به قابلیّت ^[1] مدیریتی مدیران در سازمان ها وابسته است. کسب این قابلیّت ها صرفاً از طریق کسب دانش و معلومات حرفه ای حاصل نمی شود، بلکه مستلزم توسعه­ی همه جانبه مدیران در ابعاد مهارتی، شخصیّتی و تحوّل در نگرش و رفتار آنهاست و یکی از این نگرش های مهم جهت ایجاد تحوّل در نیروی انسانی سازمان ها، درگیری شغلی ^[2] می باشد. در دهه اخیر، مفهوم درگیری شغلی مورد توجه بسیاری از متخصصان حوزه روان‌شناسی صنعتی- سازمانی و مدیریت بوده است و پژوهشگران این حوزه بر وجود بازخورد ^[3] های متفاوت کارکنان درباره­ی کار و رفتارهای مرتبط با این بازخوردها تأکید کرده اند( میرهاشمی، 1387 ).

تعریف درگیری شغلی :

درگیری شغلی درجه اهمیّت شغلی فردی در خودانگاره آن شخص است و درجه ای است که در آن خودانگاره و یا عزت نفس یک فرد، تحت تأثیر سطح عملکرد دریافت شده توسط خودش می باشد و درجه ای که فرد به صورت فعّال در کارش شرکت می جوید و تصویری از مشارکت فعّال یک فرد در کارش را نمایان می سازد ( ویکراماسینگ، 2011). میر هاشمی (1387)، درگیری شخصی در نقش های شغلی را به عنوان سطحی از تلاش فرد برای ابراز و شکوفا کردن خود در کار تعریف کرده است. اتکینسون و لیتوین (نقل از لیتینگر، 1982)، معنای درگیری شغلی را ویژگی ثابتی می دانند که تحت تأثیر وضعیّت موجود در محیط کار قرار نمی گیرد. بر مبنای این نظریه درگیری ممکن است از بازخورد مرتبط با عملکرد تأثیر پذیرد، اما در عین حال نمی توان اهمیت و نقش زمینه ها و استعدادهای فردی ( مانند انگیزه­ی پیشرفت ) که تحت تأثیر محیط واقعی یا مداخله های شغلی قرار نمی گیرند را نادیده گرفت. ( میرهاشمی، 1387). طبق تعریف کانونگو( 1982) درگیری شغلی، به میزان هویت روانشناختی فرد با شغل خود اشاره دارد (کلانتری، قورچیان، شریفی و جعفری، 1390). عسگری و پور تراب در پژوهشی، درگیری شغلی را به دلبستگی شغلی تعبیر می کند و این متغیر را میزان همانند سازی کارکنان با شغلشان تعریف می کنند. درگیری شغلی به عنوان یک نگرش، متغیر مهمی است که به افزایش اثربخشی سازمان، کمک می کند.

به منظور افزایش سطح درگیری شغلی، باید در مورد تعیین کننده های آن نگاهی واقع گرایانه و همه جانبه داشته باشیم (میرهاشمی و شریفی، 1389). درگیری شغلی توسط لودال و کیجر ( 1965) به عنوان درگیری مثبت و سالم مستخدمین در کار تعریف شده است، در حالی که بیگانگی شغلی به عنوان قطب مخالف آن و مشتمل بر فقدان در ضوابط فردیت، بیگانگی از محیط کاری نگریسته می شود(کانونگو، 1982؛ به نقل از یاسمی نژاد، گل محمدیان و یوسفی، 1390). درگیری شغلی درجه ای است که فرد شاغل درک می کند همکارانش خودشان را وقف شغلشان کرده اند. در حقیقت، شاغلینی که درگیری شغلی دارند، استرس کم تری را تجربه می کنند و از شغلشان رضایت بیشتری دارند ( بابین و بولس، 1996؛ به نقل از یاسمی نژاد، گل محمدیان و یوسفی،1390). درگیری شغلی یکی از نگرش های مرتبط با کار است که به عنوان یک واکنش روان شناختی فرد به کار و مسؤلیّت مرتبط با آن تعریف شده است. (میرهاشمی و حنیفی، 1390).

---

[1] Competency -

[2] - Job involvement

[3] - attitude

..............................

پیشینه‌ی پژوهشی در خارج از کشور:

اشتوبر و اشتوکر (1997) در پژوهشی جهت ارزیابی میزان اضطراب، درگیری شغلی و اعتمادبه نفس و نگرانی در مدیران، نشان دادند که نگرانی در مدیران با درگیری شغلی و اعتماد به نفس آن ها همبستگی دارد و نگرانی از شغل در دو مورد یکی در فرایندهای سازمانی و دیگری اضطراب بیش از حد را شامل می شود.

دایفندروف و همکاران ( 2002) در پژوهشی با عنوان بررسی و ارزیابی نقش های درگیری شغلی و تمرکز کاری در پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی به این نتیجه دست یافتند که درگیری شغلی با محوریّت و تمرکز بر کار بر بروز رفتار شهروندی سازمانی و بالا بردن عملکرد شغلی تأثیر گذار است.

.......................................

پیشینه‌ی پژوهشی در داخل از کشور:

اللهیاری و همکاران (2011) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین توانمندسازی روانی کارکنان با یادگیری سازمانی دریافتند که توانمندی رابطه مثبتی با یادگیری سازمانی دارد و نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که حس اختلاط با دیگران و حس شایستگی متغیرهای پیش بین برای یادگیری سازمانی هستند و نیز نتایج آزمون t نشان داد که تفاوت معناداری بین توانمندسازی و یادگیری سازمانی کارفرمایان مرد و زن و مدیران و کارفرمایان وجود ندارد.

میرکمالی و همکاران (2011) در پژوهشی با عنوان نقش رهبری تحوّل گرا و رضایت شغلی در یادگیری سازمانی دریافتند که رهبری تحوّل گرا و رضایت شغلی نقش مهمی در یادگیری سازمانی را دارا هستند.

جعفری و همکاران ( 2012) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین جوّ سازمانی، یادگیری سازمانی و خودکارآمدی معلمان دریافتند که ارتباط معناداری بین یادگیری سازمانی و خود کارآمدی معلمان وجود دارد و از سوی دیگر داده ها نشان می دهد که بین جوّ سازمانی و خودکارآمدی معلمان هیچ رابطه ای وجود ندارد اما جوّ سازمانی می تواند از طریق یادگیری سازمانی بر خودکارآمدی معلمان تأثیر بگذارد و همچنین داده ها نشان می دهد که هیچ گونه ارتباطی میان متغیرهای پژوهش به لحاظ متغیرهای دموگرافیک ( سن، تحصیلات و اشتغال ) وجود ندارد.

...............................

منابع و مأخذ:

الف) منابع فارسی

- آشتیانی، پ و پیرمحمدی،ف (1387)، نوآوری سازمانی در شرکت های کوچک و متوسط، تدبیر، شماره199.

- آقایی فیشانی،ت (1377)، خلاقیّت و نوآوری در انسان ها و سازمان ها، تهران: توسعه.

- احمدی، پ و نصیری واحد، ن (1386). " ارتباط استراتژیک مؤثربر نوآوری سازمانی ".ماهنامه تدبیر38،شماره186.

- اسکات، ر ؛ ترجمه بهرنگی، م ( 1388)، سازمان ها سیستم های حقوقی، حقیقی و باز، تهران، نشر کمال تربیت، چاپ دوم، پاییز 1380. 524 .

.

.

.

ب) منابع انگلیسی

Abdul Kohar U.H et al .( 2012 ). The Cultivation of Organizational Innovation amongst Malaysian Bumiputera (Indigenous) ICT-Based Small Firms , Procedia - Social and Behavioral Sciences 40. 358 – 363.

Agarwal M & Sharma A.(2010). Relationship of Workplace Factors and Job Involvement of Healthcare Employees with Quality of Patient Care in Teaching and Non-teaching Hospitals, Psychol Stud 55(4). 374–385.

Alberto J , Arango c & Victor J,Garsia M & Eulogio c . (2007). " Leadership and organizational learnings rol on innovation and performance: Lessons From Spain, Industrial Marketing Management , No.36, 349-359.

Alegre J & Chiva R.(2008).Assessing the impact of organizational learning capability on product innovation performance: An empirical test, Technovation 28. 315–326.

...........................

قیمت فایل فقط 15,000 تومان

برچسب ها : مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره درگیری شغلی , مبانی نظری درباره درگیری شغلی , مبانی نظری درگیری شغلی , پیشینه تحقیق درباره درگیری شغلی , پیشینه تحقیق درگیری شغلی , تعریف درگیری شغلی , مفهوم درگیری شغلی , تاریخچه درگیری شغلی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره کیفیت زندگی کاری به همراه پیشینه داخلی و خارجی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره کیفیت زندگی کاری به همراه پیشینه داخلی و خارجی

دسته: روانشناسی و علوم تربیتی
بازدید: 3 بار
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 42 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 38

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره کیفیت زندگی کاری به همراه پیشینه داخلی و خارجی با فرمت word قابل ویرایش در 38 دارای گارانتی بازگشت وجه

قیمت فایل فقط 14,000 تومان

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره کیفیت زندگی کاری به همراه پیشینه داخلی و خارجی

تعداد صفحات : 38

فرمت : docx , word

قابل ویرایش است.

دارای رفرنس دهی و پاورقی استاندارد.

منابع انگلیسی و فارسی دارد.

پیشینه داخلی و خارجی دارد.

گارانتی بازگشت وجه دارد.

بخشی از فایل :

کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری را از دو منظر می توان مورد بررسی قرار داد، از یک منظر،کیفیت زندگی کاری به مجموعه شرایط عینی و واقعی در سازمان نظیر خط مشی های ارتقاء از درون، رهبری آزادمنش، مشارکت کارکنان واقدامات و شرایط کاری امن و مطلوب و یکسان تلقی می شود و از منظر دیگر کیفیت زندگی کاری با نگرش کارکنان و طرز تلقی آن ها در مورد احساس امنیت، رضایت و توان رشد و توسعه به عنوان یک انسان، مساوی فرض شده است(کاسیو،1380). این دیدگاه ، کیفیت زندگی کاری را به حد و میزانی که تمامی نیازهای انسان را تأمین می نماید مرتبط می داند. از این رو کیفیت زندگی کاری را می توان از لحاظ عینی (سخت افزاری) و ذهنی(نرم افزاری) مورد توجه قرار داد. از سوی دیگر کیفیت زندگی کاری مفهوم یا سازه ای چند بعدی است و تعریف واحد، مورد اتفاق نظر و جهان شمولی از آن نمی توان ارایه نمود(پرداختچی،1384). از ابتدای نهضت کیفیت زندگی کاری در دهه 1970 میلادی تاکنون، تعاریف متعدد و متنوعی از آن ارایه شده است که در اینجا به تعدادی از این تعاریف اشاره می شود. در این بخش تعدادی از تعاریف کیفیت زندگی کاری که در سه دهه اخیر ارائه شده نقل شود.

در انتخاب تعاریف سعی بر آن بوده است که حتی المقدور از ذکر تعاریف کاملاً مشابه خودداری شود تا دیدگاه ای مختلف نسبت به این مفهوم که در قالب تعاریف مطرح شده ، نشان داده شود. گرچه به اعتقاد دولان و شولر، کیفیت زندگی کاری به سختی تعریف و سنجیده می شود ولی با این وجود تعاریف متعدد وجود دارد. آرنولد و فلدمن(1986) کیفیت زندگی کاری را در کیفیت روابط کارکنان و تمامی محیط کاری خلاصه می کند و یادآور می شود که در قالب محیط کاربرنامه ها و فعالیت هایی که در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری انجام می شود، در کنار و به موازات توجه به ابعاد فنی و اقتصادی، که بیشتر مورد توجه سازمان ها می باشد، ابعاد انسانی نیز مورد توجه و تأکید قرار می گیرد.

---

مطالعات انجام شده در خارج از کشور

1.توماس وولتهوس (1990)برای اولین بار بحث توانمندسازی روانشناختی کارکنان را مطرح کردند .توانمند سازی روان شناختی فرآیند افزایش انگیزش درونی شغل است که دارای پنج حوزه شناختی

الف) احساس معنی داری باارزش بودن اهداف شغلی وعلاقه درونی شخصی به شغل

ب) احساس خودکارامدی اعتقاد فرد به توانایی وظرفیت خود برای انجام کارهای مهارت

ج) احساس خودمختاری داشتن حق انتخاب ،آزادی عمل واستقلال فرد در محیط کار

د) احساس تاثیر توانایی نفوذ در پیامدهای استراتژیک، اداری ویا عملیاتی در کار

ن) احساس اعتماد علاقمندی ، شایستگی، گشودگی واطمینان به دیگران می باشد.

2.علاقه مندی به شغل مورد تصدی ورضایت شغلی در تئوری رضایتمندی شغل لاک مطرح گردیده است ووی می گوید رضایتمندی شغلی در نتیجه تصور فرد از برآورده شدن ارزشهای مهم شغلی او حاصل می شود.

...

---

مطالعات انجام شده در داخل کشور

1. دکترعلی مهدی زاده اشرفی ،حسین علی اولیا(1388) در تحقیق تحت عنوان بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد فیروزکوه بر اساس مدل والتون به این نتیجه رسیدند که کیفیت زندگی کاری وعملکرد کاری با هم رابطه دارند همچنین بین متغیرهای کیفیت زندگی کاری یعنی پرداخت منصفانه وکافی، محیط کاری ایمنی و بهداشتی ،یکپارچگی وانسجام اجتماعی ،تامین فرصت رشد و امنیت مداوم، وجود قانون گرایی در سازمان، تاثیر فضای کلی زندگی کاری، توسعه قابلیتهای انسانی و وابستگی اجتمایی کاری ارتباط معناداری وجود دارد.

2.دکتر محمد رضا فیلی، فرزانه جهانی، دکتر سعید موسوی پور(1388)درتحقیقی تحت عنوان بررسی رضایت شغلی اعضاء هیئت علمی دانشگاه علوم پزشکی اراک در کل از رضایت شغلی متوسطی برخوردار بودند،بیشترین رضایت مربوط به حیطه ماهیت کار و کمترین رضایت مربوط به حقوق و مزایا بود با افزایش حقوق ومزایا وفراهم آوردن فرصت های ارتقاءمی توان رضایت شغلی این قشر را افزایش داد.

...

---

منابع و مآخذ

-اسکات، دی سینتیا، دنیس تی ژاف، توانمند سازی، ترجمه محقق، مرتضی، انتشارات سازمان بهره وری، 1375.

-ایرانزاده، سلیمان، مهرگان، فرهاد، آک شورش (1388)بررسی رابطه بین برخی عوامل اجتماعی با خود اثربخشی، رضایت شغلی وبهره وری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی ارومیه ومهاباد، پژوهشنامه تربیتی دانشگاه ازاد اسلامی واحد بجنورد، بیست ویکم

-اورعی یزدانی، حمید، نگرش بر توانمند سازی، چاپ اول، مطالعات بازرگانی، تهران، 1381.

-ابطحی،سیدحسین و عابسی،سعید(۱۳۸۶).توانمندسازی کارکنان، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.

-بلانچارد، کارلوس و راندولف، مدیریت توانا سازی کارکنان، ترجمه ایران نژاد پاریزی، مهدی، چاپ اول، نشر مدیران، تهران، 1378.

-تامیلنسون،پال؛ جانکینز، میشل (1376) نقش تعهد سازمانی و رضایت شغلی در پیشگیری از ترک خدمت کارکنان، ترجمه: محمد رضا زالی، تازه های مدیریت، 5(18)، 30-37.

-دَفت. ریچارد ال – تئوری سازمان و طراحی ساختار – جلد اول - علی پارسیان – سید محمد اعرابی – چاپ اول – تهران – شرکت چاپ و نشر بازرگانی – 1374 صفحات (711، 844، 874، 878 ).

-دلاور، علی(1378) روش تحقیق در روان شناسی وعلوم تربیتی، رشد

-رابینز، پی استیفن. (1996)، رفتار سازمانی؛ مفاهیم، نظریه ها و کاربردها، ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی (1386). تهران: انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی ،چاپ دوازدهم

-ساروقی احمد – تعهد سازمانیو رابطه آن با تمایل به ترک خدمت - مدیریت دولتی – شماره 35 – صفحه 65 الی 72 – 1375

- سید جوادین ،سید رضا :سخدری ،کمال، (1384 ). کیفیت زندگی کاری در سازمان های کار آفرین بر اساس الگوی والتون (گزارش )،تهران ،مولفین .

-سلمانی ، داود(1384) ، کیفیت زندگی کاری و بهبود رفتار سازمانی ، انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران ،چاب اول .

...

قیمت فایل فقط 14,000 تومان

برچسب ها : پیشینه تحقیق درباره کیفیت زندگی کاری , پیشینه تحقیق کیفیت زندگی کاری , تعریف کیفیت زندگی کاری , تاریخچه کیفیت زندگی کاری , مقاله کیفیت زندگی کاری , مبانی نظری کیفیت زندگی کاری

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره درگیری شغلی به همراه تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره درگیری شغلی به همراه تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی

دسته: روانشناسی و علوم تربیتی
بازدید: 3 بار
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 117 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 53

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره درگیری شغلی به همراه تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی تعداد صفحات 53 فرمت docx word پاورقی و رفرنس دهی استاندارد دارای تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی دارای گارانتی بازگشت وجه دارای منابع فارسی و انگلیسی

قیمت فایل فقط 15,000 تومان

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره درگیری شغلی

تعداد صفحات : 53
فرمت : docx , word
پاورقی و رفرنس دهی استاندارد
دارای تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی
دارای گارانتی بازگشت وجه
دارای منابع فارسی و انگلیسی

بخشی از متن :

درگیری شغلی :

به اعتقاد پیتر دراکر، موفقیّت سازمان ها در عصر حاضر به قابلیّت ^[1] مدیریتی مدیران در سازمان ها وابسته است. کسب این قابلیّت ها صرفاً از طریق کسب دانش و معلومات حرفه ای حاصل نمی شود، بلکه مستلزم توسعه­ی همه جانبه مدیران در ابعاد مهارتی، شخصیّتی و تحوّل در نگرش و رفتار آنهاست و یکی از این نگرش های مهم جهت ایجاد تحوّل در نیروی انسانی سازمان ها، درگیری شغلی ^[2] می باشد. در دهه اخیر، مفهوم درگیری شغلی مورد توجه بسیاری از متخصصان حوزه روان‌شناسی صنعتی- سازمانی و مدیریت بوده است و پژوهشگران این حوزه بر وجود بازخورد ^[3] های متفاوت کارکنان درباره­ی کار و رفتارهای مرتبط با این بازخوردها تأکید کرده اند( میرهاشمی، 1387 ).

تعریف درگیری شغلی :

درگیری شغلی درجه اهمیّت شغلی فردی در خودانگاره آن شخص است و درجه ای است که در آن خودانگاره و یا عزت نفس یک فرد، تحت تأثیر سطح عملکرد دریافت شده توسط خودش می باشد و درجه ای که فرد به صورت فعّال در کارش شرکت می جوید و تصویری از مشارکت فعّال یک فرد در کارش را نمایان می سازد ( ویکراماسینگ، 2011). میر هاشمی (1387)، درگیری شخصی در نقش های شغلی را به عنوان سطحی از تلاش فرد برای ابراز و شکوفا کردن خود در کار تعریف کرده است. اتکینسون و لیتوین (نقل از لیتینگر، 1982)، معنای درگیری شغلی را ویژگی ثابتی می دانند که تحت تأثیر وضعیّت موجود در محیط کار قرار نمی گیرد. بر مبنای این نظریه درگیری ممکن است از بازخورد مرتبط با عملکرد تأثیر پذیرد، اما در عین حال نمی توان اهمیت و نقش زمینه ها و استعدادهای فردی ( مانند انگیزه­ی پیشرفت ) که تحت تأثیر محیط واقعی یا مداخله های شغلی قرار نمی گیرند را نادیده گرفت. ( میرهاشمی، 1387). طبق تعریف کانونگو( 1982) درگیری شغلی، به میزان هویت روانشناختی فرد با شغل خود اشاره دارد (کلانتری، قورچیان، شریفی و جعفری، 1390). عسگری و پور تراب در پژوهشی، درگیری شغلی را به دلبستگی شغلی تعبیر می کند و این متغیر را میزان همانند سازی کارکنان با شغلشان تعریف می کنند. درگیری شغلی به عنوان یک نگرش، متغیر مهمی است که به افزایش اثربخشی سازمان، کمک می کند.

به منظور افزایش سطح درگیری شغلی، باید در مورد تعیین کننده های آن نگاهی واقع گرایانه و همه جانبه داشته باشیم (میرهاشمی و شریفی، 1389). درگیری شغلی توسط لودال و کیجر ( 1965) به عنوان درگیری مثبت و سالم مستخدمین در کار تعریف شده است، در حالی که بیگانگی شغلی به عنوان قطب مخالف آن و مشتمل بر فقدان در ضوابط فردیت، بیگانگی از محیط کاری نگریسته می شود(کانونگو، 1982؛ به نقل از یاسمی نژاد، گل محمدیان و یوسفی، 1390). درگیری شغلی درجه ای است که فرد شاغل درک می کند همکارانش خودشان را وقف شغلشان کرده اند. در حقیقت، شاغلینی که درگیری شغلی دارند، استرس کم تری را تجربه می کنند و از شغلشان رضایت بیشتری دارند ( بابین و بولس، 1996؛ به نقل از یاسمی نژاد، گل محمدیان و یوسفی،1390). درگیری شغلی یکی از نگرش های مرتبط با کار است که به عنوان یک واکنش روان شناختی فرد به کار و مسؤلیّت مرتبط با آن تعریف شده است. (میرهاشمی و حنیفی، 1390).

---

[1] Competency -

[2] - Job involvement

[3] - attitude

..............................

پیشینه‌ی پژوهشی در خارج از کشور:

اشتوبر و اشتوکر (1997) در پژوهشی جهت ارزیابی میزان اضطراب، درگیری شغلی و اعتمادبه نفس و نگرانی در مدیران، نشان دادند که نگرانی در مدیران با درگیری شغلی و اعتماد به نفس آن ها همبستگی دارد و نگرانی از شغل در دو مورد یکی در فرایندهای سازمانی و دیگری اضطراب بیش از حد را شامل می شود.

دایفندروف و همکاران ( 2002) در پژوهشی با عنوان بررسی و ارزیابی نقش های درگیری شغلی و تمرکز کاری در پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی به این نتیجه دست یافتند که درگیری شغلی با محوریّت و تمرکز بر کار بر بروز رفتار شهروندی سازمانی و بالا بردن عملکرد شغلی تأثیر گذار است.

.......................................

پیشینه‌ی پژوهشی در داخل از کشور:

اللهیاری و همکاران (2011) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین توانمندسازی روانی کارکنان با یادگیری سازمانی دریافتند که توانمندی رابطه مثبتی با یادگیری سازمانی دارد و نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که حس اختلاط با دیگران و حس شایستگی متغیرهای پیش بین برای یادگیری سازمانی هستند و نیز نتایج آزمون t نشان داد که تفاوت معناداری بین توانمندسازی و یادگیری سازمانی کارفرمایان مرد و زن و مدیران و کارفرمایان وجود ندارد.

میرکمالی و همکاران (2011) در پژوهشی با عنوان نقش رهبری تحوّل گرا و رضایت شغلی در یادگیری سازمانی دریافتند که رهبری تحوّل گرا و رضایت شغلی نقش مهمی در یادگیری سازمانی را دارا هستند.

جعفری و همکاران ( 2012) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین جوّ سازمانی، یادگیری سازمانی و خودکارآمدی معلمان دریافتند که ارتباط معناداری بین یادگیری سازمانی و خود کارآمدی معلمان وجود دارد و از سوی دیگر داده ها نشان می دهد که بین جوّ سازمانی و خودکارآمدی معلمان هیچ رابطه ای وجود ندارد اما جوّ سازمانی می تواند از طریق یادگیری سازمانی بر خودکارآمدی معلمان تأثیر بگذارد و همچنین داده ها نشان می دهد که هیچ گونه ارتباطی میان متغیرهای پژوهش به لحاظ متغیرهای دموگرافیک ( سن، تحصیلات و اشتغال ) وجود ندارد.

...............................

منابع و مأخذ:

الف) منابع فارسی

- آشتیانی، پ و پیرمحمدی،ف (1387)، نوآوری سازمانی در شرکت های کوچک و متوسط، تدبیر، شماره199.

- آقایی فیشانی،ت (1377)، خلاقیّت و نوآوری در انسان ها و سازمان ها، تهران: توسعه.

- احمدی، پ و نصیری واحد، ن (1386). " ارتباط استراتژیک مؤثربر نوآوری سازمانی ".ماهنامه تدبیر38،شماره186.

- اسکات، ر ؛ ترجمه بهرنگی، م ( 1388)، سازمان ها سیستم های حقوقی، حقیقی و باز، تهران، نشر کمال تربیت، چاپ دوم، پاییز 1380. 524 .

.

.

.

ب) منابع انگلیسی

Abdul Kohar U.H et al .( 2012 ). The Cultivation of Organizational Innovation amongst Malaysian Bumiputera (Indigenous) ICT-Based Small Firms , Procedia - Social and Behavioral Sciences 40. 358 – 363.

Agarwal M & Sharma A.(2010). Relationship of Workplace Factors and Job Involvement of Healthcare Employees with Quality of Patient Care in Teaching and Non-teaching Hospitals, Psychol Stud 55(4). 374–385.

Alberto J , Arango c & Victor J,Garsia M & Eulogio c . (2007). " Leadership and organizational learnings rol on innovation and performance: Lessons From Spain, Industrial Marketing Management , No.36, 349-359.

Alegre J & Chiva R.(2008).Assessing the impact of organizational learning capability on product innovation performance: An empirical test, Technovation 28. 315–326.

...........................

قیمت فایل فقط 15,000 تومان

برچسب ها : مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره درگیری شغلی , مبانی نظری درباره درگیری شغلی , مبانی نظری درگیری شغلی , پیشینه تحقیق درباره درگیری شغلی , پیشینه تحقیق درگیری شغلی , تعریف درگیری شغلی , مفهوم درگیری شغلی , تاریخچه درگیری شغلی